90年代初，借着
经济改革的大潮，我国的
人事管理也适时的改名为
人力资源管理。似乎也想借着改革之风创出一片新的天地。从此以后，
战略性人力资源管理、
绩效考核、
KPI、宽带
薪酬管理制度等人力资源新名词便如雨后春笋般的出现在各大
媒体的头条新闻中。人力资源管理也成了现阶段很流行的话题，在当下的各种认证中也独树一帜，影响巨大。尤其在大学扩招以后，毕业生逐年增加，使得
就业压力如解放前的三座大山一样难以搬倒，所以人们也越来越感谢那些能让他们进入企业的人力资源工作者们。同时女大学生的增加，也为人力资源从业者增加了为数众多的后补梯队，造就了另人耳目一新女
白领。人力资源
办公室也成了她们最钟爱的工作场所与安乐窝。但这些一切一切的出现，似乎到今天也未给我国的人力资源管理带来多少真正有意义的改变，除了理论上的，和那些越来越让人搞不懂的名词外。我们收获更多的，好像也只能是人力资源工作者无奈的尴尬。
说句老实话，中国的企业并不怎么重视人力资源工作者，这到不是说我国的人力资源工作者素质低下，吸引不到企业老板关注的目光。还记得在几十年前，到企业一提到人事部，那可是权高位重的部门，它关系到每个人在企业的命运和仕途。至今政府机关的人事局也依然保留着先前的权重。可再看今天的企业呢，人事部改为人力资源部以后，基本上都辉煌不在了。现如今人力资源部在企业来讲，似乎已经彻头彻尾的变成了服务型部门。在中小型企业更是可有可无，拥有的也不外乎只剩下招聘的职能，没有的就由其他领导代，也难怪现在有些企业干脆就把人力资源部改为招聘部。在大企业的现状同样让人忧虑。首先谈招聘的问题，通常企业的招聘工作都是由人力资源部门独立完成的。但引出的问题就是各个部门不停的抱怨，一旦职员出现问题、犯了错误，便到处大嚷，人力资源部的人是干什么吃的，招聘的都是什么人，难道没有长眼睛么？后来问题严重了，就逐渐发展到人力资源和有人力需求部门联合招聘。这下看起来好像很公平，也很符合用人规律。但在整个招聘过程中，人力资源职员却成了地道的辅助工作者，就这样人力资源的招聘工作开始由“外行”把持了。把面试工作变成了相面，完全凭着个人的喜好来决定。也许有些片面，但其他部门经理，对人力资源管理又有哪几个是精通的呢？实际上来讲，这和让财务总监去管理销售部门一样的不合理，只不过所产生的危机是隐性的，不会马上爆发而已。所以老板门也差异的觉得，怎么现在社会上的人素质越来越差。直到今天，大家开始使用面试工具来进行考察，但谁知道在这个过程中是谁考了谁？谁又欺骗了谁？难道不知道中国是全世界最会考试的国家之一么。这仅从每次是世界奥林匹克数学竞赛的结果就可以证实了。更何况，又有几个应聘者手中没有《世界500强面试大全》呢？你的考题，对于他来讲又何只是胸有成竹啊。
绩效考核是现在企业和人力资源都搞不明白的问题。企业不明白的是为什么总是搞不好，人力资源则总在怀疑这事是否该我们来做。让我们一起来看看现状，大企业通常用的是平衡计分卡或者360度全面考核系统。当然它是否行之有效，在这里我们并不做研究。但有几个问题我们还是要分析一下的。首先，这个绩效考核是否该由人力资源做。当然它在人力资源课程里是存在的，我们就姑且是认为它该由人力资源来做。但只由人力资源来做么？要想做好，做出成效来，我想答案是否定的。在绩效考核这个工作上也不难看出我国传统文化的分量，只一句各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜就造就了我国绩效管理的丑态。公司老板在主持会议时也常讲，在绩效考核的时候，要求各部门一定要全力配合人力资源部门，这样人力资源部的绩效考核工作才能完成么，但这又怎能配合了事。我国绩效考核的最大特点就是有很强的独立性，各部门都完成了绩效，但公司却没有完成整体的绩效。我想解......More↓↓↓
