人力资源管理如何实施差异化

  文章二：
  
  　 自2000年以后，粤高速对全公司的所有职位设置进行了职位分析研究，并优化整合，对各个职位的相对重要性予以量化排序。“职位分析及研究”工作的开展，对公司工作流程的科学动作和工作岗位的规范设置，尤其是规范完善公司员工的薪酬管理，起到了良好的促进作用。同时，根据“职位分析及研究”建立起了全公司所有岗位的“职位说明书”，详细描述了每个部门的工作流程、任职要求、职位目标以及工作内容。
  　　随后，在此平台下，粤高速再次细化“一岗一表”的能力绩效管理模式，切实体现“以人为本、开发能力、提升绩效”的科学管理理念，全面实施人力资源差异化管理，并将它作为人力资源管理的核心内容。
  　 那么，在具体实施当中，粤高速又是如何操作的呢？
  
  差异化的薪酬制度
  　 首先是差异化的薪酬体系。粤高速在实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度，同时，把总经理奖金、培训等多种形式的奖励项目纳入报酬。
  　 在粤高速收入分配制度中，员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益，充分体现岗位价值和实际绩效在分配中的差异，如提供给年度突出贡献的员工总经理奖金，提供给中高层出国培训的机会，提供给有发展潜质的年轻员工更多岗位轮换机会，等等，形成多种组合内容的薪酬体系。
  　 其次是差异化的岗位工资。粤高速通过职位分析和评份，明确了各岗位的工作任务、任职条件，以及完成任务的衡量标准，以此为基础，确定企业内部差异化的岗位工资，把岗位差别直接体现在工资差别上，充分体现岗位的相对价值。
  　 在粤高速，同一层级不同岗位的评价分值是不同的，相应的岗位工资也是不同的，全公司49个岗位的岗位工资都是不同的，上至副总、部门经理、副经理，下至业务主办、业务员，在同一层级上都各不相同。
  　　最后是动态设定奖金比重及系数。粤高速的奖金分配及系数根据企业经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩的变动而变动。奖金总额占工资总额的40%，每个岗位奖金由奖金基数与奖金系数决定。奖金基数由奖金总额除以奖金系数总和得出，奖金系数由岗位分值决定，岗位分值除以100所得为奖金系数。员工个人奖金与奖金基数、奖金系数、考核业绩挂钩。如岗位分值为203分，奖金系数为2.03，奖金基数为500元，这个岗位奖金就是500X2.03=1015元。
  　　为了体现工资对员工的正向激励作用，员工在工作岗位不调整的情况下，奖金系数可根据员工考核情况进行调整，调整幅度为0.3。具体操作可区分为以下两种情况：一是员工在同一岗位连续两年考核合格，增加0.3，二是当年考核优秀，下年度奖金系数增加0.3。
  
  差异化的考核体系
  

1999年开始，粤高速先后推行员工季度层级考核、员工年度指标考核和员工绩效考核制度。2002年，粤高速在职位分析研究的基础上，建立了差异化的“立体多向、一岗一表”的员工绩效考核体系，形成了“一岗一表”能力绩效管理模式。
  　 首先是设定差异化指标。粤高速员工绩效考核指标体系是一个有机整体，由“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统构成，每个子统中又有4~6项评价要素指标，如“绩”系统就包括了“工作达成度、工作质、工作量”、“勤”系统就包括“纪律性、责任感、主动性、独立性”等组成，每一个评价要素指标在各个层面和各个岗位都有详细、具体、准确的描述。
  　　根据员工绩效考评的基本框架，粤高速设计的“一岗一表”能力绩效管理模式，其员工能力绩效的管理，依据的是每个工作岗位的“工作职位说明书”、“职能基准说明书”和“职务基准说明书”等标准化文件。
  　 不同工作岗位的三份说明书既描述了不同工作岗位的职责要求，又对照每个员工工作职位说明书的内容给出了详细的行为规定，并区分了达标、良好、优秀三个等级的具体行为。这种规范性的描述，完全可以区分不同员工实际能力绩效的高低，并真实反映员工的实际能力绩效。
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