中国本土企业缺乏雇主品牌意识 员工跳槽率偏高

　　本土企业缺乏雇主品牌意识，参与项目多位跨国或者独资企业

　　主持人：以您与众多本土企业人力资源部门的接触经验来看，国内企业现在是否已就雇主品牌概念达成共识？他们在进行最佳雇主品牌建设的时候，+遇到了哪些困难？

　　蔡蓉：雇主品牌是西方企业先提出来的。在西方企业里，人力资源部门在公司内部决策上处于非常重要的地位，但在中国，目前HRD（人力资源总监）的权利还未被体现出来，往往很多本应属于人力资源部的工作现在却都是由其他部门完成。尽管我所接触到的公司类型不同，情况也都不一样，但是对于雇主品牌的意识都相对较弱。

　　主持人：这种差距是否由于中国企业目前规模都还较小，和体制相对不完善产生的？

　　蔡蓉：其实对于企业来说，雇主品牌永远是个长远而重要的内容。做个比较来说吧，企业招聘了一个大学毕业生，对其进行培训、投资，可是一年后该员工跳了槽，那么人力资源部门又得重新去招聘，这样一来付出的成本是很大的。

　　目前国内企业人力资源部门在操作层面上花费了太多的时间和精力。老板给他们的任务只是怎样去招人，而不是怎样去把雇主品牌做起来。

　　其实若能建立一个系统有效的机制，把这些资金用在做好企业的雇主品牌打造工作上，效益将更加长远。因为一旦雇主品牌打好了，人才就会自动上门，既节约了成本，还树立了企业的品牌形象，一举两得。

　　主持人：但是人力资源部门往往缺乏独立资金预算的权力，以支撑雇主品牌的建设。这在国内是个比较普遍的现象，那么在国外的情况如何？

　　蔡蓉：我之前曾在美国的福陆公司（Fluor）工作过，它是世界上最大的从事咨询、工程建设、保修维护和其他多种服务的公司之一。该公司在品牌决策方面做得就比较完善系统，把人力资源方面的决策从长远角度，根据人才市场、企业以及产品等各方面的变化来做规划，而不是单一的固定计划，人力资源也与一个公司其他方面的方案一样，总会随着时间在各个领域变化发展。

　　中国企业员工跳槽率偏高

　　主持人：在跳槽问题上，现在的雇主往往是以被害者身份出现的，而雇员又在抱怨没有好的机遇 但事实上是否应该如此呢？员工流动性大的主要原因又是什么？

　　蔡蓉：在欧洲，员工跳槽现象远没有中国厉害，这在一定程度上与公司提供的资源有关。比如在国外，如果你在一定时间里工作表现出色，公司很有可能就会与你签定永久性合约，但国内多是临时性合同，时效非常短。当然，这也与员工个人的选择有关。

　　其实在跳槽这个问题上，企业本身也有着不可推卸的责任。中国人大多比较内向，又由于工作上的限制，很少会与上级面对面进行交流沟通。而在国外，员工相对比较直爽，非常愿意与老板进行直接交流。这是非常好的，因为面对面可以最真实地感受到对方的意思和意见；若是间接的，经过好几道关，辗转上传的信息必定会失真，背对背的谈话永远比不上面对面的沟通。所以我觉得，国内企业应该提供更多的机会，让员工与老板进行面对面的沟通交流，这样也不失为减少人才流失的一个方式。

　　主持人：欧洲公司目前跳槽率大概是在一个什么样的范围？国内又是怎样的呢？荷兰的情况如何呢？

　　蔡蓉：欧洲目前的跳槽率应该小于5，而国内企业约是它的两三倍。在国外，一个企业如果雇主品牌做得好，其跳槽率是很低的。在荷兰，员工持续服务一家企业25-30年的非常多。国外员工本身也比较注重工作与生活的平衡，而公司也会提供这样的机会，比如实行弹性工作时间，员工自由度大，工作也就比较稳定。

　　HR部门需要更大自主权

　　主持人：如果人力资源部门无法参与公司的重要决策，即使拥有独立的经济能力也起不了多大作用，那么人力资源部在公司决策方面是否该有一票否决权呢，如果不能一票否决，应该怎样转换现在的状态呢？

　　蔡蓉：人力资源部门在公司中的作用的确非常重要，它是为其他部门服务、协调的，但不能单独对公司进行决策，一票否决的说法是不存在的，或者可以这么说，人力资源部是企业运转的润滑油，但不能算发动机。从企业长远发展来看，搞好人力资源工作是发展的动力，但我们国内的企业现在还没有很好地认识到这一点。

　　主持人：现在许多人会说我要做中国最优秀的CEO、CFO等，但几乎没有人说我要做一个中国最优秀的HRD，这是什么原因呢？这次活动是否为......More↓↓↓