七把钥匙开启知识型员工创造力闸门

  与普通员工相比，知识型员工不仅是一个巨大的能力源，更是一个矛盾重重的凝结体。管理者若不能解开知识型员工的层层心结，他们体内的潜能绝不会奔涌而出，那么他们对企业来说，也就变成了装点门面而毫无实用价值的奢侈品。
  摒弃暴力权威，树立知识权威
  信息革命带来的信息公开化和大众化将领导者和被领导者推到了同一起跑线上。用高新技术武装大脑的员工已从工业经济时代盲目的服从型和驯服型转变为新经济时代富有创新精神的知识型和自主型的社会主体，他们已不甘心像机器一样听命于“暴力权威型”管理者的任意摆布。
  但知识型员工对暴力权威的蔑视并不意味着他们是盲目自负和不服管束的，他们也极其渴望能得到知识权威人士的指引和教诲以便及时调整自己的错误航向和弥补自身的不足。再者，知识型员工清醒地知道，只有借助于企业领导者的远见卓识和特有的市场开拓能力，才能确保自己的研究成果顺利得以商品化从而最终实现自我价值。也就是说，领导者应当发挥方向盘的作用，树立知识权威，只有这样才能避免知识型员工因担心劳动成果的付之东流而不愿开启知识创新的闸门。
  扩大工作自主．提供感情慰藉
  作为知识活载体的知识型员工无疑成为企业里最富有活力的细胞体。因为从事创造性的思维活动需要一个灵活自主的工作环境，所以知识型员工极其渴望拥有更多的工作自主权。
  但另一方面，由于知识型员工是在充满变数的复杂环境下完全依靠自己的知识、禀赋和灵感进行技术革新，他们又不得不时刻准备接受创新失败带来的沉重打击，这时候他们特别渴望领导者能给予感情上的慰藉。倘若领导者只是在员工成功的时候才给予掌声，在其失败的时候却嗤之以鼻，那么员工在工作时必然是提心吊胆，唯恐工作出现差错而遭遇领导者的白眼，以至于极大地限制了潜能的发挥。所以，不仅要为其营造个性化的工作氛围，还必须以宽广而且温暖的胸怀包容他们的失败和不足，以消除他们的后顾之忧。
  规划宏伟蓝图，消除思维惰性
  知识型员工具有更浓厚的自我实现欲望，对他们来说，攻克技术难题是最大的欣慰和最丰厚的奖赏。但若由此就认定知识型员工必定会不遗余力地冲破传统思维模式的禁锢以开展创造性的工作的想法是过于理想主义的。尽管知识型员工可以相对轻松地跨越别人设定的思维框架，但很难在自己已取得的成就基础之上自我超越而更上一层楼。通常情况下，知识型员工只是将一部分精力放在做出信息充分的决策所必需的细节和计算上，而在信息不完备的条件下，他们更多地是依照自己固有的思维模式和习惯来开展工作。所以，要使知识型员工的创造力永不衰竭，一方面要为他们提供更多的有价值的信息资源，另一方面还要鼓励和引导他们勇于挑战自我，以避免出现个人事业发展停滞不前的“高原现象”。
  搞好职业生涯。培育员工忠诚
  科学技术的飞速发展使“资本雇佣劳动”的法则日益被“资本追逐知识”的定律所取代。拥有智力资本的知识型员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，而企业之间近乎白热化的人才争夺战也给知识型员工的外流提供了极大的诱惑。个人择业观的改变和巨大的外部牵引力共同宣告了传统的长期雇佣关系的终结，核心人才的非正常流失已成为缺乏竞争力的企业不得不接受的现实。
  在这个人才主权时代，要想提升知识型员工对企业的忠诚度，企业必须不遗余力地推行员工职业生涯管理，为人才的职业发展搭建更加宽阔的舞台。因为知识型员工的忠诚更多的是基于自己所从事的职业而非自己所在的企业。所以，企业在进行工作设计时不应一味地从实现企业赢利目标的角度出发而强调因事设岗和因职择人，更应该考虑个人的职业发展需求，根据知识型员工的性格特征和专业特长来尝试因人设岗，并用角色定位的角色说明书取代僵化的工作说明书。另外，企业还必须加大对员工的人力资本投入，为其提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，如举办各类型的培训班和组织参观考察世界知名企业等，以满足知识型员工对提高终身就业能力的渴求。
  实施按知分配，倡导以能为本
  留住人才和激发人才创造性的关键在于设计出富有吸引力和竞争力的薪酬体系。对于知识型员工来说，尽管其潜在需求越来越个性化和多样化，但他们从来都没有放弃通过追逐......More↓↓↓