【摘 要】本文试着用博弈论的方法来分析规避企业高级人才流失的人力资源管理制度，通过建立“囚徒困境”的模型来思考科学合理的人力资源管理制度建设对规避企业高级人才流失的战略，并从“心理契约”的角度来探讨企业防范高级人才流失的策略。
【关键词】人才流失 囚徒困境 心理契约
从企业流出一个人，成本有多大？根据美国管理学会（AMA）的相关报告[1]，替换一名普通雇员的成本相当于其全年薪酬的 30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。那么流出一个高级人才呢？假若你的一个高级人才的市场价格是5000万元，当他在你手上时，对手的效益为0；反之，对手就会多出5000万元，加上你失去的5000万元，一共是1亿元。似乎这个计算已经结束了。其实不然，你必须再花5000万元，以便与对手保持均衡。
部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本；流出的人通过种种途径，有意或无意地对在岗的人才起到负面影响，容易产生“多米诺骨牌效应”甚至“花衣魔笛手效应”（集体跳槽现象）[2]，对企业的稳定也造成一定的影响；人才流失形成恶性循环，严重威胁企业的生存与发展。
当前，具有较高文化背景的专门人才和管理人才大量的流失。在IBM业务咨询服务事业部2004年全球CEO调查中，对中国CEO的调查表明，人才困境（People Paradox）是中国CEO们进行业务发展的最大苦恼之一。几年前微软中国研究院公布，该院在中国的“人员招聘反响热烈，已经有500名高层次的科技人员申请加盟，申请人员还在不断涌现”。而AT&T过去 5年内在中国挖走 3600 名高级工程师。MBT公司的营运总监李剑锋的出走，微软高管李开复加盟google，方正电脑“关键先生”集体出走……高级人才“奇货可居”，其较高的流失率成为制约企业发展的瓶颈。
所以，人才流失特别是企业高级人才的流失，对企业的发展影响重大，企业对此应高度重视并采取有效措施。本文先通过对“囚徒困境”的模型进行分析得出科学合理的人力资源管理制度在防范企业高级人才流失方面的重要性，然后从“心理契约”角度论述如何制定合理的人力资源管理制度，以规避企业高级人才流失风险。
一、对“囚徒困境”模型的分析
坦白 不坦白
坦白 （-3，-3） （0，-5）
不坦白 （-5，0） （-1，-1）
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坦白 （-5，-5） （-5，0）
不坦白 （0，-5） （0，0）
“囚徒困境”是博弈论中经常用到的一个典型......More↓↓↓
