并入中国电子信息产业集团的原飞利浦员工的纠纷至今没有令三方满意的答案。
今年10月，飞利浦电子公司将移动电话业务转让给了中电公司。然而随之而来的并不是中电借飞利浦品牌推出新手机这样的好消息，而是原飞利浦员工与公司棘手的劳资纠纷：一边是员工抱怨飞利浦没有把他们当做企业的人，只是往人力资源公司一推了之；另一边，中电亦不愿从人力资源公司接手飞利浦手机的现有员工。飞利浦成了“夹心饼干”，始料未及，左右为难。
“类似的遭遇绝不仅仅是飞利浦一家。就从近两年来看吧，明基收购西门子手机、百度裁员风波等等，都是企业在自身战略调整或是与其它公司进行重组时暴露出来的劳资矛盾问题。”中国劳资纠纷网首席律师梁枫在接受采访时这样告诉记者，“对于企业而言，其经营状况的变化决定了结构调整在所难免，这本是件正常的事，可一旦涉及劳资纠纷，问题便显得敏感而复杂。劳资纠纷只是表面上的反映，这实际上还是企业人力资源管理的深层问题。”
重视矛盾，无论是否裁员
可锐职业顾问事业集团首席顾问卞秉彬对记者说：对于裁员，很多企业抱着“胳膊拧不过大腿”的思想，漠视群体权益，将被裁员工的利益抛诸脑后。“人才是企业的核心。这种行为不仅仅伤害了员工的感情，更会让企业的品牌遭受重创。所以，保护股东和债权人的利益固然重要，但更应当尽量维护员工的利益。尽力按照劳动法规定的程序来走。”对此，梁枫律师也持有同样的观点：“作为结构调整所裁掉的，不是一两个人，往往是一批人，甚至一些部门。打个比方：一个人打喷嚏是他个人的病痛，一群人打喷嚏就是大环境当中流感的传播。如果发生大规模劳资纠纷，给企业带来的负面影响将是极大的：不但外界对它声誉的评价会下降，以往树立起来的企业社会责任形象也将遭到质疑，这还会牵涉到危机公关的问题。所以，最好的办法就是防患于未然。”梁枫举例说，明基与西门子“婚变”所爆发的后遗症，其直接原因就是“蛇吞象”引起的“消化不良”。在收购后的一年内，明基一直未能拿出有力的整合措施。再加上手机业务持续亏损，幅度远超预期，拖累了明基整体，这才走到裁员风波这一步。如果防患于未然，相信事情不至于此。他告诉记者，除了在经营方面下功夫之外，企业绝不可忽视人力资源管理在整合中的作用。“如妥善安排薪酬、建立合理的培训制度等等，这些都是未雨绸缪的有效措施。”
BDA分析顾问苏放认为，如果被收购方急于丢掉包袱，新公司又不愿意全盘包揽，或者不接受原来的劳动合同，劳资纠纷就会产生。“在这种情况下，企业一是要做好前瞻性细节考虑，二是要保持好上层和员工之间的沟通交流，这样，管理层才能做出较为妥善的决策，有利于缓解矛盾。”百纳电信分析人士芮含提出的建议更为具体，他强调，变革措施的落实一定要有系统性和灵活性，有原则而不失变通，相应的配套措施要跟上，相应的组织体系、流程体系、薪酬考核体系也应当做到顺时而变，因势利导。
总结得失，先例值得借鉴
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