让人烦恼的绩效考核条款－－三类企业员工怎样看绩效？

　　按照人力资源管理的理论，绩效考核的目的，就是为了避免员工去做公司不想让他做的事情。防患于未然，外企国企民企私企，制定绩效考核标准的出发点基本相同。不同的是什么呢？著名经济学家、哈佛大学博士王一江教授说，国企，更注重政治素质的考察；私企民企更注重单纯的业绩考核；而外企的考核重点则居于两者之间。

　　绩效考核态度1：欢迎 汽车行业大型国企李先生

　　在大型企业中，高层领导很难对下面的每个员工都有深入了解，所以绩效考评有存在的必要性。我们的绩效考评分为自评、互评、面谈，调查表格形式和面谈形式相结合。

　　调查表格中的自评和主管评定，特点在于既有客观量化的指标又有主观的评价。两者的综合能够给出一个相对公正的结果。通过绩效考评，员工对自己能有个清醒的认识，其实也体现了企业对员工一种负责任的态度，是一种人文关怀的表现。员工如果平时工作不够认真，那么临到绩效考核时肯定会惶恐不安。但允许我不谦虚地说一句，我平时的工作相当认真而且业绩出色，所以我并没有惧怕绩效考评的心态。相反，我更欣赏和欢迎这种考核形式，因为它能让自己清楚地看到自身优缺点之所在，不管是奖励还是惩罚，都是对自己一种无形的激励。

　　绩效考核态度2：反感 某私企员工孙小姐

　　公司规模小，员工加起来总共才30个人左右。但是其中正式员工只有20个人，其中包括了老板的小叔子、外甥女等。老板为了节省成本，往往爱用见习生，一方面国家能补贴他们钱，另一方面公司不用为他们缴纳四金。

　　最恶劣的手段是，见习截止期一到，老板就要赶人，故伎重施换上“新鲜血液”。于是，很多人来了又走，时间都呆不长，多数人留不到一年。这样做起绩效考核来，每年面对的都是不同的人。刚刚熟悉了一些的同事，还没挨到年终考评就走人了；真正要考评的同事，才来了十天半个月，什么底细都还没摸清，叫人怎么给出评价？何况，我们的绩效考核也是形式主义，本身操作就不规范。该多拿的人最终还是会多拿；不该多拿的，精明的老板一分钱都不会多给。

　　绩效考核态度3：麻木 国有咨询服务公司Kris

　　我们的绩效考核工作都属人事部门管辖，每年年底发下来一叠考评表格，填的内容很多，但多是空洞冠冕的条条框框。人事部门将考核表格收上去以后，就闷头在那里核算和评估，最终的考核结果也都不对每个人公开，仅仅间接地反映到各自年终奖的数额上。我们也就闷头去领信封，具体拿多少都是自己“吃进”，因为公司规定彼此之间的工资奖金不能透明，大家也都自觉地不便打听。

　　然而，那么大型的公司里，“皇亲国戚”自然数不胜数，很多前辈们心知肚明，行事都分外小心。而我们这些“新秀”，只好察言观色去揣摩哪个是狠角色、哪个的来头也不可小觑。碰上绩效考核，这类人员当然也享有“皇族特权”。当然，人事部门都已经做得得心应手，“皇亲国戚”们是决不能得罪的。于是渐渐地，绩效考核也变得无足轻重，因为难得罪的人多了，索性大家的成绩都稳稳当当的，准没有大碍。

　　让人烦恼的绩效考核条款

　　有霸王条款的绩效考核一 怀孕考评就自动成D级 大型国有银行利利

　　我们的绩效考核分为A、B、C、D、E五个档次，当然每个月的奖金以及年终奖也就直接与自己所得的考核成绩档次有关系。我们部门的一位女主管平时行事雷厉风行，虽然对属下过分严格了些，但在她的严厉管教下，部门工作的确进行得异常顺利。大家都承认她很精明能干，主管这个位子好似为她度身定做似的。她每年的年终考评常常是B+，这与我们普通员工都拿C的状况相比，实在是好得多了。

　　今年7月，部门里传开了主管怀孕的消息。而按照我们单位相关规定，只要员工怀孕休了产假或年假的，年终的绩效考核成绩就自动降为D级。有了这条“霸王条款”，怀孕人士的年终奖也就基本“泡汤”了。但是我们这位女强人型的主管，直到目前为止，还愣是挺着六七个月大的肚子每天坚持来单位继续对着大家“呼风唤雨”。这样一股拼命劲，一半是因为单位领导放话说将近年底工作上确实少不了她，还有一半想必也就是为了那个绩效考核的最终成绩和今年......More↓↓↓