国内企业与世界优秀跨国公司存在着不少明显的差距，这种差距不光是体现在人才、技术、产品、市场和利润等“硬指标”上，还体现在管理理念、文化精神等“软指标”上。其中，人力资源管理理念的反差也非常鲜明——当跨国公司将人力资源管理的重点放在留住人才时，国内企业却不约而同地将人事管理的重点放在招聘上；当世界500强企业将培训作为一项重要的人力资本进行投资并取得丰厚回报时，国内的企业却在该不该培训上犹豫不决，纠缠不休。
在这种理念的主导下，国内企业的人力资源管理往往会陷入这样一个怪圈：一边是频繁的人才招聘，一边是频繁的人才流失。如果把企业比作一个蓄水池，那么这样的“蓄水池”就是一边大开进水口，又一边大开出水口，表面上看似进出两旺、热闹非凡，但实际上池中并没有蓄积下保障企业发展的“生命之源”。这样不断耗费了大量的招聘成本和人才培养成本，还给企业的经营管理造成许多致命的打击，如职能瘫痪、项目停顿、人心涣散、技术机密外泄、客户资源流失……由此可见，超出正常水平的人才流失，特别是核心人才的流失，是影响企业永续发展、做大做强的关键因素；企业在经营管理中表现出来的许多“病症”，都与人才流失的“病毒”不无关系。
因此，从留才在企业管理中的战略重要性来看，它不仅仅是人力资源部的一项职能性工作，而应当是所有企业管理者的一项常抓不懈的全局性工作，并从战略规划、制度安排上予以高度重视并加以落实，系统构建起利于人才成长、发展和留用的良性企业生态环境，从根本上保证企业人力资源的安全和稳定，并籍以强化和提升企业的核心竞争优势。
企业到了最危险的时候
通用前首席执行官韦尔奇说过一句名言：“当人力资本枯竭时，公司就完了。”今天，当我们用这句名言来审视珠三角企业的人力资源状况时，我们很难用“乐观”两个字来加以概括。也许不少企业自我感觉良好——企业人才济济，即使有人走了，打个招聘广告也是一呼百应，何来人才之忧？有的企业甚至放言：我缺资金、缺技术、缺市场，唯独就是不缺人才！
事实果真是这样吗？让我们透过这些表面现象，更深入一层地去观察企业的人才状况，多问几个问题：即使“人才济济”，但员工的忠诚度高吗？满意度高吗？凝聚力强吗？战斗力强吗？人才与岗位配置合理吗？关键人才的激励措施到位吗？员工的职业发展通道足够留住他们吗？带着这些问题再去审视企业的人才状况，我们会发现不少企业的人力资源体系都显得相当脆弱，无法抗击市场风云的千变万化——当竞争对手发力从你这里挖人的时候，你的“人才城池”还能固若金汤吗？当企业经营遭遇困难的时候，还有多少人能与你风雨同舟、共度难关？当企业发展新业务、开拓新市场时，人才配置能及时到位吗？如果这些问题的答案不是百分之百地肯定，那就说明我们的人力资源体系有问题，需要引起企业管理者的警惕。
管理者都明白人才之于企业的重要性，但在管理实践中往往对人力资源安全的警觉度不够，自以为天下太平，直到后院着火了才惊叫“大事不妙”。因核心人才“背叛”而导致企业经营陷入困境的悲剧在我们的身边无数次地上演过，职业经理人与企业的矛盾也闹得沸沸扬扬，甚至对簿公堂，反目成仇。出现这种情况，当然不完全是企业的责任，也有职业经理人的品行、操守等问题，但企业为此要付出沉重的代价却是不争的事实。因此，预防此类悲剧的发生，是企业老板......More↓↓↓
