浅谈人力资源管理实战要点

　　人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然，由一般性事务管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战。只有基于未来发展需要，实施战略性人力资源管理，系统的招聘、任用、薪酬、培训、考核工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。

　　对于人力资源管理问题，有如下心主张和观点：

　　现代企业的人力资源管理体系必将由操作性向战略导向型转变

　　针对现代集团性企业组织形态日益复杂的特点，应该建立战略导向型的人力资源管理，根据客户总部与下属公司不同的架构，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地通过战略纽带将“分割”的人力资源管理职能整合起来，带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。

　　薪酬管理包括经济性和非经济性薪酬，也即 360 度薪酬观

　　当前社会，对于薪酬问题，尤其是知识型员工，中高层骨干人员的薪酬问题，已经不仅仅是经济性问题，还涉及心理、文化和社会等诸多因素。薪酬系统的设计，既要考虑固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股、期权等在内的经济性报酬，更要重视从工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需求，越具有智慧和知识的员工，越重要和能干的员工，对后者尤其需要。

　　薪酬有效性、合理性的关键在于保持 3P － 1M 之间的平衡

　　薪酬体系和运行必须避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。要实现这个目的，薪酬体系的设计、薪酬水平的核定，必须考虑人（ Person ）、职位（ Position ）、业绩（ Performance ）与市场（ Marketing ）之间的平衡。

　　具体薪酬制度的设计，必须充分考虑企业的机制和领导层的薪酬哲学

　　就中国国内企业而言，由于企业性质不同，合资企业、国有企业、集体企业、民营企业、上市公司，其薪酬管理制度在自由度方面存在很大差异，直接影响制度覆盖的范围、薪酬结构的设计，以及创新薪酬手段的运用。另外，中西文化的差异和领导层的薪酬哲学，是遵循传统的“ 7 ＋ 3 ”原则、还是偏好“ 10 － 3 ”的西方原则，将直接影响薪酬管理制度的设计，获得领导哲学认同的制度将能够有效贯彻执行。

　　薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系

　　企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分别指向刺激创业、奖励管理技巧、着重......More↓↓↓