业务人员成长的发展通道

    “他们觉得在别人的企业中自己是在出卖劳动力，他们蔑视敬业精神，嘲讽忠诚，视之为老板盘剥、愚弄下属的伎俩，对能偷懒沾沾自喜，消极懒惰，自毁前程。他们最大的愚蠢就是不懂人类社会的最基本行为法则——互惠的交换：投入才有回报；忠诚才有信任；主动才有创新。
    我们绝大多数人都必须在社会组织中奠基事业生涯，只要你还是公司的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任，一荣俱荣一损俱损！当你把身心彻底融入公司，尽职尽责，处处为公司着想，对投资人承担风险的勇气报以钦佩，理解企业主的压力，那么，任何一个老板都会视你为公司的支柱。”
    这是最近在企业界广为流传着哈伯德不朽的名著《把信送给加西亚》中文版序《我们可以选择卓越》的摘要。看罢，颇有感触。恰好杂志约稿，便想为销售人员请命，由此为销售人员的职业生涯“鼓与呼”，权作反弹琵琶。
    首先，序言好像是对员工的审讯、盘问与怀疑，好像天下的员工都是这样偷懒、消极并自毁前程，序言作者的心中假设人性是符合X理论的，这个前提是不存在的，至少是不准确的，不仅在中国，全世界都一样，人性是多样的，还有许多员工是符合Y理论的，还有许多雷锋式的好员工。大概这点也是不符合哈伯德初衷的吧。
    其次，文中提到“只要你还是公司的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任，一荣俱荣一损俱损！”，“抛开任何借口”这种提法很值得斟酌，不是要求不合理，而是太苛刻了，太理想化的，又把员工想得太神圣太伟大了，与前面的假设也矛盾，这种要求一般最好只用来要求创业团队，而不因过于严格地要求所有员工。
    当然，按照平等对应的原则，在对员工高要求时，公司是否也能够扪心自问：对待员工是否有公平合理的政策？对销售人员是否依法签订了劳动合同？是否为销售人员办理了法定的“四险一金”？是否完全兑现了销售人员的各种待遇？是否因为“非典”趁机辞退业务人员？是否考虑“非典”的影响合理地调整销售人员的业绩考核任务？是否考虑过业务人员的职业发展通道？
    最后，作者强调人类社会的最基本行为法则——互惠的交换，但是似乎是明知故犯，只是单方面向员工提要求。互惠的交换的确是非常重要的，从人性假设的理论角度看，假设是相互的，公司如何假设员工的，对待员工的，反过来，员工就一定会相应对待公司，在营销管理（组织、薪酬、考核）咨询中，我们一再反复地两个角度考虑方案的可行性，一是从业务人员角度看，一是从公司角度看，就是要实现互惠的交换，而不是单向的。
    否则，如果为数不多的加西亚、雷锋老是吃亏，他们就也会变成蔑视敬业精神、嘲讽忠诚的人，这也就是现在雷锋太少，加西亚太少的原因。要解决“雷锋奉献”、“罗文送信给加西亚”的可持续问题，让“雷锋持续地奉献”、让“罗文会持续地送信给加西亚”，必须从公司薪酬激励的根本机制上保障“不让雷锋吃亏”，即使回报存在一定的时间滞后性，也要尽可能地缩短回报与投入的时间差，这才是持续、系统解决员工忠诚问题的关键所在。
    惟其如此，企业才不会仅仅在员工忠诚度受到挑战时，倡导学习《把信送给加西亚》，但是同时仅仅在一年前，为裁员找借口，倡导大家学习《谁动了我的奶酪》。这些倡导本身的动机就有问题。
    企业成长有烦恼，但是毕竟处于强势地位，处于弱势的员工，他们成长的烦恼又有谁来理解呢？企业管理者，你们考虑过吗？
    本文就来关注基层业务人员（销售人员）成长的烦恼，关注他们的职业生涯规划......More↓↓↓