人事管理(Personnel Management)与
人力资源管理(Human Resource Management)都是涉及到对人的管理。随着企业的发展，竟争也越来越激烈，在不断降低
成本，提高
利润，扩大市场的过程中，人的重要性日益凸显，并作为一种特殊的
经济资源越来越受到企业的重视。企业逐渐开始设立专门的部门，配置专门的人员进行人才的招募、
培训和管理。
一、我国引入人力资源管理理论的背景
受传统的计划经济体制影响，我国企业的人事管理存在着许多问题和弊病，如人事权过于集中，企业无权根据自己的生产经营活动需要招收、辞退员工；领导干部事实上的职务终身制，能上不能下，能进不能出；统包统配的固定用工形式以及人员的部门所有制和单位所有制的存在，限制了人才的流动；平均主义的分配方式和过分强调精神鼓动并存，吃“大锅饭”、“干多干少一个样、干好干坏一个样”的分配方式严重挫伤了职工的劳动积极性，使职工形成了“多干不如少干、少干不如不干”的
工作习惯。主要依靠精神鼓动方式调动和激发员工的工作热情，在物质
生活水平较低的情况下没有发挥出应有的作用。
自20世纪80年代以来，随着国民经济的高速增长和人民生活水平的不断提高，随着改革开放进程的加快，以及社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，原来的人事管理制度越来越不能适应企业改革和发展的要求。如何摆脱计划经济体制下形成的传统人事管理制度的束缚，如何适应社会主义市场经济发展的要求，成为摆在企业面前的重大课题。换句话说，市场竟争促使了企业必然要从人事管理向人力资源管理转变。而20世纪80年代中后期，国外现代人事管理理论——人力资源管理理论的引入为解决这一问题提供了可供参考的答案。目前我国大部分企业已经认识到现代化的人力资源管理的重要性，并赋予了人事管理部门更多的管理自主权，在管理的具体事务上也比传统的人事管理丰富完善了许多，有些企业还进行了职岗分析、人员测评、
绩效评估等技术应用。但是，人力资源管理从总体上说仍然没有形成一个较为完善的管理系统，从思想、目的和内涵上没有根本转变过来，企业对人才的
战略性开发和长远性管理做的工作仍然不够。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1、对人的认识不同。本质地讲，人事管理是把人的劳动作为一种在企业生产过程中的耗费或支出的“成本”来认识的。这种认识把人等同于物，认为社会工业化的发展是以物力资源的作用为基本力量的，人是附属于物的一种“物”，是“会说话的工具”而已。正如科学管理之父泰罗所说的，人如同机器上加满了油的“齿轮”。因此，在这种情况下，对人的管理实质上无异于物。所以人事管理就在于如何降低人的成本，少用人，多出活，以免增加人力成本的支出。然而，人力资源管理是把人看作“人力资本”的，而资本是能带来剩余价值的价值，通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，是能够长期给企业带来利润的特殊资本，是能主动改造物质世界，推动生产发展，创造
财富和价值的一种特殊的可以带来增值的活性资本。把人视为一种可开发并能带来收益的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展。
2、传统的人事管理习惯于长期以来形成的固定
模式、程序进行操作，管理范围也局限在对员工
劳资关系、职级、
福利、档案管理，以及人员的招收、任用、调配和奖惩等静态方面，把人视为管理控制的对象，对
组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。而人力资源管理则将人看做是一种动态的发展对象来经营，其管理也是动态的，管理的方式更为活跃，内容更加广泛，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力，注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展，尤其是人的智力资源开发。同时把人事部门的作用与组织活动的积极立场和倾向融合在一起，致力于建立一种能把人的问题与组织发展问题综合考虑的机制，它以发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特性和协调合作的组织体系。
3、传统人事管理比较传统、保守、被动、例行公事，如考勤、
工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性，从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。传统人事管理的功能多为行政性的业务，如
招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率.
