“危机式”管理加“和拢式”管理，解决和防范周期性罢工问题。
担任企业经营管理者，自然希望下属能够齐心协力地工作，让公司发展得更快更好。然而，员工集体罢工，是企业里最让经营管理者头疼的事情了，而周期性集体罢工更是让所有经营管理者心悸不已。一旦出现集体罢工尤其是周期性罢工，经营管理者就往往因为缺乏这方面经验而束手无策。集体罢工在国内一般不会出现，周期性罢工情形更是罕见，但谁也无法否认未来企业出现罢工风险的可能性。倘若它真的来临时，作为企业领导者又该怎么办？
一般而言，产生罢工的主要原因有四：公司的新规章制度拟订后强制执行，因跟原有规章制度冲突太大，导致员工集体罢工强烈抵制；核心员工比较行业薪水后感觉不公平，挟约其他员工一起罢工，要求公司增加薪资待遇；公司硬性裁员以减少生产经营成本，分流安抚措施不力导致员工的广泛不满和抗议；公司高管严重侮辱职员人格，导致员工大规模自尊性罢工。以上是产生罢工的主因，公司需要有相应的一些规避政策。
权力与能力需合一
周期性罢工的产生根源涉及到领导力与领导权的归置问题。判断领导力的大小主要看其追随者的多寡，而非权力与地位。领导者实施有效领导即提升领导力，应具备两样东西：一是气度，二是能力。所谓“海纳百川，有容乃大”，可以说，气度胸襟是领导者基本标志，气度越大者才适合于越高层次的领导职位。很难相信一个心胸狭隘者能够成为杰出的领导。在许多情况下，专业能力是领导实施领导的基础，也是其取得领导资格的基础。专业能力产生自然领袖，就如行政命令产生正式领袖一样。专业能力产生权威，行政命令产生权力。专业权威是比较容易使人心服口服的，而行政权力则不尽然，口服心不服、敢怒不敢言乃至阳奉阴违的情况多的是。在理想的公平竞争的环境里，能力是权力的前提。当权力与能力合一时，互动会非常良好；而当他们不匹配时，混乱因此产生。也就是说，企业领导者即使位高权重的，也不一定具有领导力，无法很好掌控企业员工尤其是知识型员工。就算领导者具备与人为善、宽宏大量的气度，还是有可能成为被架空的老好先生，这是为什么呢？说白了就是能力问题，准确地说是专业能力的缺失。正如权力不等于权威，单纯的业务能力也不等于管理能力。企业领导者一旦管理能力缺失，则使其毫无领导力和权威可言。
企业领导者光有出色的业务能力是不行的，还应该有更强的专业能力（包含管理能力）。首先要扬弃好好先生的管理方式。交际中的老好先生是无法维护自己公司的利益的。不能总是扮演大公无私的角色，希望永远做一名完美的领导；也不能总是苦笑着和员工无奈对抗，却在按制度行事后又私下对当事人柔性安抚。这绝非“人性化”管理，而是一种被歪曲了的“胡萝卜加大棒”政策，必定起不到应有的震慑和激励效果，反而凸显领导者的懦弱和无威信，进而让员工愈加变本加厉。这样，即使没有做让公司“输球”的事情，但不断内耗的结果事实上还是让公司输了。其次，作为领导者，对公司和对员工的管控能力都必须达到一个更高的水平。当混乱产生时，要自省；当能力不及时，应任人为贤。时刻牢记当手中握有权利时，其实那也是责任。因为占据了权利的顶峰，无形中令很多有才者无法再拥有这权利而不能施展才能，所以要在激励自己不断进步的同时学会授权，让强臣有处使力，才华得以施展，并且要让自己做组织变革和新制度的强力维护者。
领导者要在发挥领导职能的同时下放管理职能。这是因为，管理重在管制和调理，重在对现存秩序的保护和捍卫，是比较浓郁的冷色调；领导则强调目标一致、荣辱与共和鼓舞激励，是充满春意盎然的暖色调。在OA（办公自动化）高度发达的今天，依靠电脑就能完美地实现许多冷冰冰的管制监督工作，领导人若不能肩负起电脑无法取代的领导职能，恐怕就不如电脑更胜任其工作了。再次，领导者还要对罢工有理性认识。不管周期性罢工出于何种原因，都要承认两个基本客观事实：第一，人的本性不是被管的，所谓哪里有压迫哪里就有反抗，反抗的表现形式可以是主动的也可以是被动的。但无论是积极状态的罢工还是消极状态的怠工，都影响到组织活力、组织效率和组织形象并最终关系到组织存亡。第二，人是一种理性的感情动物，尽管存在一些不良分子，但绝大部分人是往前看的，周期罢工行为绝非员工们存心作乱。并不是要领导者做到最好，但如果确实是员工无法接受了，领导层一定要从自身寻找原因，有效规避员工罢工，让企业健康成长。有鉴于此，领导者可以采取“危机式”管理加“和拢式”管理的方法，双管齐下解决和防范周期性罢工问题。
“危机式”管理
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