Credit：建设开放型优秀企业文化

　　美国通用电气集团前首席执政官杰克·韦尔奇在总结其数十年管理从业经验的专著《赢》中，有大量关于企业文化和人力资源诸如战略人力资源、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、分层次绩效评估等泛及各个领域的经典论述。然而，纵而观之，在这纷繁复杂的有关企业文化与人力资源的论述中，韦尔奇尤注重Credit（坦诚）开放型（Open）企业文化的建设。

　　杰克·韦尔奇说，他们花费了大约十年的时间，来建立坦诚与信任（Credit）的企业文化，这为实施分层次区别考评及顺利实施六西格玛奠定了坚实的基础。并且，GE的企业文化（CorporateCulture），向来注重团队建设与协作共进。韦尔奇还特别强调，在谈到赢，可推展为建立优秀的企业文化，人是决定一切的因素。

　　韦尔奇认为，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。要让企业能“赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。因为，找到正确的员工是非常重要的事情，同时也是非常具有挑战性的，所以，他还认为，在考虑应聘对象符不符合条件之前，需要进行三项严格的考验。

　　第一项考验是正直，这与GE建立CreditOpen（坦诚、开放）的企业文化相匹配，无可厚非。韦尔奇说，具备正直品行的人要说真话、守信，他们要对所做过的事情负责，勇于承认错误并改正。他们了解自己国家的法律、行业的规范以及公司的制度－－既包括书面的规定，也包括法规的精神，此外，还要自觉遵守，并用光明正大的手段来竞争到胜利。

　　关于考验一个人是否正直，如果应试者来自公司内部，那就相当容易。可以从工作中看到其实际表现，或者知道该找什么人去了解。但如果是从公司以外来的，那就需要参考相关资料及别人的推荐。可那些材料又绝不是万能的，还要依赖自己的直觉去判断。因为，我们中的许多人已经在社会生活与工作实践中，逐渐培养出对正直的本能反应。

　　第二种考验是智慧，但这绝不等同于文凭的认证。没有必要去苛求应聘者须读过莎士比亚作品，也没有必要责令他们能够解答出复杂的化学方程式及高深的物理学问题。智慧指的要有一种强烈的求知渴望，要有宽广博大的知识面，能够在今天这个纷繁复杂的世界，与其他同样优秀的人一起工作、团队协进，甚至于领导他们。假如，有人借此要把智慧与学历完全等同起来，那就混淆于视听了。当然，不可否认，应聘者的教育程度，在某种程度上体现了智慧方面的因素。

　　第三种考验是成熟，因为成熟的人知道尊重别人的感受，他们充满自信但并不傲慢无礼。有必要提出的是，任何年龄的人都有可能很成熟，也有可能还不够成熟。但无论怎么说，成熟似乎可以界定为能够控制怒火、承受压力与挫折，或者是在自己功成名就时，懂得如何去分享喜悦但却又不失谦逊。

　　韦尔奇认为，与正直的品行一样，并没有检验出成熟的量化指标。因此，在实践中，需要参考推荐材料、声名记载，更主要的还需要依靠直觉。在这里，需要重申的是，韦尔奇要强调的直觉，其实就是从业人员多年工作经验的沉淀。也就是说，这些俯首皆拾的拿来直觉，究其根源，便是从无数次理性探索与错误失败中提取的真理性认识。

　　以前，在通用电气HR（人力资源）管理实践中，经常使用的3E法则，与上述三种考验密切配合。第一“E”Energy（朝气蓬勃），也就是有所作为、渴望行动、喜欢变革，这是符合开放型企业文化建设内在要求的。以该E重新去诠释第一种考验正直，即可以准确外延出韦尔奇在行文中还没有明朗化的思路，那就是正直的首要意义应该是高度责任心。敢于承担由于管理行为与相关决策带来的后果，是正直第一要义。要知道，由邀功怠责之徒完全窃取高层管理职位的组织和企业，永远也无法建立起真正优秀的企业文化。

　　朝气蓬勃、有活力的人，他们不抱怨工作的辛苦，热爱工作，善于与人交流、......More↓↓↓