西方人力资源的基本假设2

   8．现代对人才的测评技术越来越精确，这种精确性同时也是有限的，各种人才能够很容易的测试出自己的优劣势。素质高的人才很容易形成自身的发展规划，这种发展规划使得人才的留用变得越来越困难。而能力不足的一类投机性人才则会利用现代测评技术来包装自己，他们会刻意以企业的招聘要求，把自己“打扮”成一流人才，从而使现代测评技术无法精确，有些企业甚至排斥现代测评技术。绝大部分大公司越来越偏重于智商、情商、逆商的测试。还有一类志向高远的人才，进入大企业只是为了充电或提高自己的身份，一但时机成熟便会主动跳槽或自己创业，这无疑是企业培养了自己的竞争者。如果企业观念够前沿的话，它应当建立企业内部创业制度、创业委员会与创业基金以确保企业内部最优秀的人才不至于流出企业。建立这种体制有两个好处：其一企业内创新精神强烈。其二留住企业内部最优秀者，安抚其它次一级优秀人才。企业在这个方向指引下可能发展成为以投资与评价（估）中心为核心，以战略旗舰为主体的多维、多功能集团组织。它可能具备所有类型的企业结构，它能够实现企业内部人才、资金、技术的最大化共享与整合；但协调比较困难，企业应当建立建全评价体制与协调、沟通程序。这可能是未来企业制度发展的方向，这种组织最大的特点是：因岗设人与因人设岗相接合的复合制度，这两种制度通常是人力资源经理比较关心的问题。究竟那一种制度最合理呢？我认为这应当以企业的工作分析为基处出来作区分。如果人力资源部能将工作分解得具体，并且能确定工作的能力需要，那么因岗设人是合理的。如果人力资源部及相关部门不能有效分解工作时或者说工作复杂多变时，应因人设岗，以让优秀人员去最大化发挥他的智慧与创新精神，企业只需有效监督、控制其投入与产出即可。我们还应当看到，企业的人才观是企业对人才的理解与实践形成的，而人才对自己的职业规划也是这样，这是确定性原理对他们的约束。

　　9．未来不确定性使得某些产业表现为无效人才过剩，而另一些产业表现为有效人才不足。即国家对未来缺乏整体规划，因为我们无法对未来准确的预测。不准确表现为两个方面：第一知道未来会向某一方面发展，但不知道其发展的速度与影响面程度有多大。第二新技术带来的社会、经济与生活方式的改变。这些影响因素决定了求职者为了提高自己的实力，都偏向于取得各种认证与资格证书。如计算机、英语等级证书，注册会计师；取得高等学历资格等。如大本、硕士、博士学位；正规与非正规，作假与作弊流行。各种热门培训层出不穷，受训者极不理志，鱼龙混杂的人才市场不知埋没了多少潜在的优秀人才。这些不合理使理论与现实（实践）脱离，必竟人才重在实用。

　　10．培训成为企业一项必要制度，因为知识的生命周期越来越短，更多的知识被快速生产出来并被快速的淘汰。即使是培训也只能保证是过时的知识。报酬越来越偏重于物质方面，制度设计需要更多的人参与，制度必须持续调整，组织结构更加开放。

　　11．工作时间的绝对减少，使人们有了更多可支配的时间，人们有更多时间学习，生活，交友。人们不再只为工作而活着，他们会有更多的希望与梦想，更多的时间去了解尝试新工作，新生活。这一切都是人力资源所面对的挑战，尤其是......More↓↓↓