HR如何改进员工工作生活质量

　　企业作为以盈利为主要目的的组织，需要平衡多个利益相关者的关系。当这种关系出现失衡，某一方利益受到损害时，则会对企业的长期发展带来负面影响。改善员工的工作生活质量，作为平衡利益相关者的一个重要课题之一，受到企业界越来越多的关注。

　　作为人力资源管理专业工作者，如果发现员工在工作过程中表现出的“不健康”的行为，则首先要对人力资源管理体系进行评估，检讨在工作设计、职业生涯管理、薪酬、福利等工作生活质量重要影响因素的决策与实施的合理性，同时识别员工的潜在需求，制定有针对性的策略，与直线经理共同执行，并为直线经理提供专业指导。

    工作过程中比较常见的员工工作生活质量问题，包括岗位价值被低估、受到不公平对待、职业成长受限、工作负荷量过大等，既有激励不足，也有对福利不满。现对工作中经常出现的问题进行归纳，并提出应对策略，希望能对管理人员有所帮助。

　　“钞票型”

　　[明显症状]

　　认为自己所在的岗位价值被低估；认为自己的工作绩效没有得到客观的评价；认为自己的贡献没有得到应有的补偿；认为自己的收入水平与内部或外部的比较存在严重的不公平性；经常提到某企业的类似岗位的收入如何的高；经常提到自己难以承受大量的生活开销等。

　　[易感人群]

　　已工作多年，经验丰富且小有成就，开始进入人生的收获期，同时生活成本较高，需要支付房屋按揭贷款、爱车维护、度假旅行、宝宝上学等费用。

　　[需求评估]

　　更在乎当前的收入能够得到增长。与晋升相比，涨工资更为实在。

　　[应对策略]

　　岗位价值评估

　　企业在经历多年发展或实施了重大的管理变革等之后，需要对相关岗位的价值重新进行评估，调整薪酬政策，保证薪酬的内部公平性。否则，薪酬政策滞后于企业发展，则可能会出现内部不公平的现象。经过对相关的岗位进行评估，重新界定岗位的价值贡献，评价岗位薪资政策的合理性。

　　绩效评价

　　绩效管理一直是企业管理中颇具争议的话题。即便是在推行了现代绩效管理体系的企业，也常出现种种问题而无法获取预期效果。绩效评价是管理者和员工之间最容易出现争议的部分。所以，针对这一类员工，有可能是员工的工作绩效受到了不准确的评价，因此有必要进一步收集相关的绩效信息并力求客观的评价员工的工作绩效。

　　绩效反馈

　　受到传统文化的影响，大家一般不愿意正面、过于直白的沟通关于绩效表现的问题，而是经过修饰、比较隐讳的方式交流，这样的信息就很容易被曲解、误读。甚至，在有的企业，根本就没有绩效面谈这个环节，所以关于企业对自己的绩效评价，根本就无从知晓，这就更容易出现问题。当企业与员工对自身的绩效评价存在较大的偏差的时候，就出现这类问题。这时候，管理者就有必要通过坦诚的沟通，准确的传递绩效信息，通过沟通达成共识，帮助员工正确认识自身的绩效表现及相应的薪酬水平。

　　提薪

　　如果经过岗位价值评估、绩效评价等，如果员工的岗位价值或绩效表现确实被低估，则应给予薪酬调整。

　　“股票型”

　　[明显症状]
　　认为自己的价值被低估；认为自身的能力没有得到认可；认为公司的晋升标准不合理；认为公司的晋升决策不公平；认为某个人不该得到晋升；对当前的工作表示厌倦；工作态度消极；经常公开抨击公司管理工作等等。

　　[易感人群]

　　在其他企业有较好经历但在本公司经历有限；长期在某个岗位工作而没有得到晋升；认为自己绩效表现良好但未获晋升；工作时间较短，积极性高但经验有限等。

　　[需求评估]

　　更看重自身的长期发展、升值。与当前的加薪需求相比，更希望在公司的发展成长，渴望得到晋升、更多的培训机会、承担具有挑战性的工作，能够增强自身的技能。

　　[应对策略]

　　工作丰富化

　　如何科学的设计工作，虽然是理论上经......More↓↓↓