企业管理中的“中国式独裁”

  
企业管理中的“中国式独裁”

?——和合文化下企业生命力的抹杀

文/吴洪刚

本文不是探讨什么样的管理风格才是最优的问题，而是想提出一种普遍存在但又没有被透视的现象，那就是企业管理中的“中国式独裁”。管理中的“独裁”总给人一种蛮横、强权的印象，然而，真正的管理独裁却恰恰是在一种温情脉脉的和合文化下进行的。我把这种在倡导“仁义”下的企业管理风格称为“中国式独裁”。

一、企业管理中的“中国式独裁”的特征

1、恩赐的“人本管理”

在很多企业，与其说“以人为本”体现了管理思想上的进步，不如说更多的体现了“企业领导的英明”。非工具性的“人本管理”思想在中国传统中是不存在的。之所以“以人为本”，是因为只有这样才是管理成本的最低化。中国的企业更多的是在不尊重员工个人（特别是科技人才、营销人才的跳槽）带来了巨大的损失后，开始认识到人本管理的重要性。一个很自然的现象是，企业能不能做到对员工的尊重，一是由于外部的政策环境，二是由于员工人才的稀缺性所决定的员工的谈判力。

一个很典型的例子就是，为什么深圳银行与深圳加工企业的员工在基本福利待遇上天壤之别呢？那是因为员工的整体的谈判力所决定的。同在深圳这“一方热土”，为什么差别就那么大呢？

同样的是，并不是员工的学历高就一定有谈判力，这要看企业的实力与员工的稀缺度的较量。最近一个新闻就是华为员工胡新宇之死所引发的“床垫文化”之争。这里，在中国所谓顶级的科技公司里面，“人本管理”的光辉仍然昏暗。恩赐的“人本管理”恰恰是“中国式独裁”最佳外衣。

2、“做人”的虚幻要求

从来没有一个企业能明确的描述出他们究竟是需要什么样的“做人”标准。但几乎大多企业也都把“做人”的标准列为首要的用人资格。“敬业、奉献、忠诚”等难以考证的素质也往往成为企业在选人用人上的首要因素。正是这种虚幻的理想主义用人的态度，恰恰树立了“中国式独裁管理”的道德标杆，明正言顺的为企业的“人治”而不是“法治”扫平了思想阻碍。

无从证实的“做人”标准的最大好处，即可以成为提拔“庸才”的理由，也可以作为打击“人才”的武器。领导往往并不喜欢真正的“忠诚”之士，而是喜欢“听话”的人。无论是历史还是企业管理的中的现实证明一点，当企业面临困难时，能挺身而出的“忠诚”之人，往往在和平时期是被“冷冻”的对象。而企业有难时，最先背弃的往往是平时最为“忠心”的随从。这是人性使然，即便如此，当企业能稳定下来后，领导还是喜欢阿谀之辈。

3、特殊含义的“团结精神”

没有城府的人在“中国式独裁”管理的环境还是难以生存的，最常见的就是对“团结精神”的错误理解。在本文所指的“中国式独裁”的管理氛围中，“团结精神”的本意应该是与领导保持一致。然而这一点是很多年轻人理解不到的，我把它说破了，但愿有助于年轻人的“提升”。

最为糟糕的理解莫过于真正的与同事团结合作了，这无疑于“结党营私”。但为什么企业又要不停的灌输“团结的精神”呢？这本身就是“中国式独裁管理”的智慧所在了。我点到这里为此，也给读者留点自己思考的空间。




二、企业管理中“中国式独裁”带来的后果



1、员工的双重人格心理

其实这种双重人格是我国普遍的现象。在“中国式独裁”管理模式下，员工确实更要分裂为两个人，才能得以生存、发展。这对特别是刚毕业的大学生来讲，是很难的。所谓双重人格，就是一定要在正式场合上表现出对企业极度热爱和崇敬，但千万不可当真去实施。纯正的企业热爱者永远只会是被企业抛弃的对象，这也是“中国式独裁管理”的真谛之一，在这种企业中工作的人不可不察。

那么两重人格另一面是什么呢，那就是一定要从自已的利益出发来做决策。为什么呢？这不是所有企业都坚绝反对的吗？这又是中国式独裁的另一个真谛了。你想一想，如果你连“财”都不爱了，领导何以调控你呢，何以维护领导权威呢？反以，在这种企业工作的规则是，一定要追求利益，以使让领导者放心，你不是个“无欲则刚”的人。否则，也得出局。而这一点，恰恰是企业能够正常运转的关键，也符合西方经济学的基本原理的。

所以，从本质上讲，中西方管理的原理是一样的，都要是要用“利益”调节，但表现规则不一样的。如果真把中国式的表面宣传当成了管理的实质的话，那么说明他对“中国式的管理”还是不懂的。比如，“中国式独裁管理”宣传的以精神和文化来统一企业的思想，但如果仅以为这样就可改变利益机制上的缺陷的话，那么我是举不出一个成功的例子来的。

2、创新思维的绝对丧失......More↓↓↓