富员工和穷员工

　　我们中国有句话叫做“穷人的孩子早当家”，这是一句人尽皆知的民谚。笔者也不记得是在哪个年头就知晓这句“名言”了，但从未把它当做什么“真理”去深思，虽然有些现象让人有所感触，但是笔者还是不情愿以人的出生来定义一个人，更不愿以出生来对人进行分门别类。

　　不知觉的已经做了十几年的工作，从部队到企业，从基层业务再到管理干部和现在的培训、顾问角色，一路走来也算见证了不少人的成长。笔直虽一直没有意愿去搞清“穷孩子”和“富孩子”的定义和区别，但是感觉到职场里却着实存在着“穷员工”与“富员工”的对比。或许是缘于过去的一年，在几个团队建设辅导中感触尤深，于是有一种冲动迫使笔直想要整理一下，与更多的管理者探讨。

　　首先回到十年前。初任业务领队，某天主管说要给我新增一名业务人员，我听了非常兴奋，满怀希望期待着与新同仁的见面。终于到了那一刻，我走进会议室，见到了新同仁并主动介绍、热情欢迎他的到来，然后准备将他领回团队和其他成员见面。可是就在走出会议室和到自己部门的路上我满腹的热情都被压住了，因为我发现这个新“宝贝”原来是个跛子，对于当时年幼气旺又满坏希望的我自然是一个很大的“刺激”，下午就跑到主管办公室讨个说法：你到底让他如何和我们一起跑业务？他能跟的上吗？他那么整天的跑又能受的了吗？客户又能接受这样的业务人员吗？“无论是为这个新同仁着想，还是为了自己的团队，还是考虑到公司考虑到客户，想来想去都不愿接受。谁知道我们的老主管只说了：”你可以给他个机会！“

　　是的，“给他个机会”，其实那次是给了我自己个机会，让我亲眼看到一个走起路来并不顺利的人，不但可以做销售，而且他的出现打破了我认为那些“还行”而且是走起来“会跳会飘”的同仁的业绩记录，经过努力甚至达到了倍数超越。那是我那一年见到的最壮观的景象！他的精神和表现折服了我。而对于“还行”的老同仁，我不止一次的强调他们的“优势”，来激励他们，可是效果告诉我他们好象已经“尽力”了？

　　再到去年。在帮助某企业招募新的业务人员时，该企业的人力资源经理问我，“孔老师，我看了您涮下来的应试者资料，我发现看起来条件还不错的人，您却没有将他留下来。您是否认为本地人不适合做销售工作？”，我回答到：“不！这个城市的人很适合做销售工作，但是要离开这个城市，他才可以优秀！”。其实我很害怕回答这样的问题，一是怕得罪人，二是觉得还没有十足的把握认为自己完全是对的。但是为了负责，不愿把客户的企业当做试验田，所以首选还是用自己较有把握的经验。

　　其实在我自己带团队中，虽然一直没有成功的前例，但也一直抵止不住“当地人”资源多的诱惑，启用他们、训练他们，但通常都是让你失望的，当然也有的有了点希望，但只能是昙花一现，尔后从队伍中凋落，甚至带来不良的波动。而回过头来细看一下，能够塌实成长，经住风吹浪打的，尤其是可以算的上精英骨干的，却是清一色的“老外”！

　　同样那年。在某企业老总查看应聘中层管理人员资料时，对着其中的两份简历兴奋的喊到：好，这两个我很看好！我问：好便好，有什么值得兴奋的啊？ 谁知这位老总说：你没看到他们都是失败过的人吗？我当时愣是没缓过神来，而后就立刻拿起那两份简历“解起码来！”

　　是吗？这是什么“至理真经”，失败过的人竟然比没“受过伤”的人“优秀”？还别说，细细想想自己成功育培过的几个主管里还也真有几个因为当年败下阵来而从头来过的，他们虽然“阅历丰富”但却谦卑好进，容易点通。甚至后来，还考据到宝洁公司等国际知名企业往往将有没有经验特别是失败经验，作为它最后是否决定聘用求职者的关键。

　　到了这里不知道你会有何种想法？而事实确是如此：有残疾的跛子要达到和我们这样可以自由行走的人同样的目标，可能就要付出很大的努力，可是我们却落到最后难以超越他；本地人有着难以比拟的资源优势，包括需要很长时间才能搞懂的民俗方言、人脉等等，却不及对本城市还“摸不着头脑”的“老外”；一个失败过的人，也许对自己有些封闭了、对失败有些恐惧了，或许失去了些......More↓↓↓