关于民营企业选人留人若干问题的思考

　　我市民营企业众多，吸纳了大量人力资源，有力推动了民营企业的快速发展。然而，近几年来出现部分民营企业招工难，引进企业急需的人才更难，留住人才也出现了一些问题，成为制约这些民营企业更好更快发展的一个重要因素。尽管产生这类问题的原因是多方面的，但我认为民营企业人力资源部门要加强选人留人问题的研究，建立和完善适合本企业的用人制度是十分必要的。根据笔者多年从事人力资源工作的体会，试就此提几点拙见，与同行商榷。

　　一、选人的标准要从实际出发

　　现在大部分企业在选人的条件中往往要求达到什么学历，具有几年工作经验，虽然近几年对学历的要求接近实际需求，但人才“高消费”现象依然十分突出，而要求应聘者必须达到几年工作经验等附加条件，导致招工难的矛盾加剧。那么如何制定适合本企业的选人条件呢？我认为不同的企业或同一企业不同岗位的选人条件都应有所区别，“诚信、责任、肯干”应成为民营企业选人必须着重考虑的必备条件。具体地说：（一）诚信是民营企业选人最基本的要求。在国外，应聘者因自身原因“跳槽”到另一企业应聘，往往被认为对企业不忠诚而拒绝。企业选人应把考察一个人是否诚信放在首位，无论是研发人员，还是普通操作工人，如果缺乏诚信，一旦他们掌握了企业的核心技术、商业秘密或熟练操作技能，为了谋求个人更大的自身利益而“跳槽”，无疑对企业的发展产生不言而喻的消极影响，甚至有时给企业带来致命的打击。

　　（二）责任是民营企业选人的关键所在。如果一个有责任心的人，无论分配他何种工作都会认真负责地做好，这对提高企业的生产率和产品的质量起到关键作用。反之，缺乏责任心的人，工作马虎，不能保证产品的质量，不仅影响企业的信誉，也会增加企业的生产成本。

　　（三）肯干是民营企业选人的重要条件。在企业，无论是管理岗位还是生产岗位，工作任务相对都比较繁重，需要肯干、吃苦的精神。如果应聘者对企业抱有不切实际的或不准确的期望，没有苦干的思想准备，一些人在工作一段时间后觉得辛苦或机械性工作感到枯燥等离开。只有肯干的人，才能安心工作，才能刻苦钻研技术，才有可能将他们变成企业相对固定的员工。

　　二、引进高层次人才应量力而行

　　对于一个规模企业来说，拥有一定的高层次人才是必需的，但并不等于高层次人才越多越好，只有注重各层次人才的合理搭配，员工间更容易团结和配合，减少矛盾和磨擦，才能发挥出更大的整体效能。因此，民营企业引进高层次人才要量力而行，应从以下三个方面来考虑引进人才的层次和数量。

　　（一）科技含量。一般而言，企业产品的科技含量越高，相对需要高层次人才也越多。因为要不断提升产品质量或开发更多新产品，使企业具有自主知识产权或专利产品，就离不开高层次人才进行技术创新和研发。这样，对于高层次人才来企业，也就有了发挥自己科技开发潜能的平台。

　　（二）研发条件。企业要进行产品研发，既要有大量资金的投入，又要有必备的研发设备，才使高层次人才来企业工作具有起码的物质条件。

　　（三）生活保障。高层次人才相对于普通操作工人来说，对企业给予的生活保障的要求也要高一些，譬如住房、配偶的工作、子女的入学等等。只有解决好这些生活条件，才能使高层次人才安心在企业从事研发工作。

　　三、留人的方法须区别对待

　　目前在我市一些企业，特别是中小企业的人员流动状况是走进了“来得快，去得也快”的怪圈，增加了企业的用人成本。那么，企业如何留人呢？我认为关键还在于企业是否树立起健康的人力资源观，掌握行之有效的人力资本运作方式，采取各种有效方法将企业人员流动控制在合理的范围内。每个企业因情况不同，其留人方法也就有差异，其中薪酬留人、机制留人、情感留人是最常用的有效方法。

　　（一）薪酬留人。对于每个人来说，薪酬不仅是基本的生存条件，更是地位和成就的象征。因此，企业应确保薪酬的激励性、公平合理性和差异性。一是企业将起点......More↓↓↓