“选”“拔”企业的明天

对中南设计研究院的石院长而言，最近的几年，中南院发展非常迅猛，管理也上了轨道、一切井井有条，目前面临最大的问题是怎样才能从几位中层干部和技术骨干中选拔出一名常务副院长。同样的，对天明数字技术有限责任公司而言，主管人力的蔡总头疼的是在企业规模迅速扩大的同时如何选拔新的部门负责人，这是关系着企业未来发展的重要问题。

　　对很多企业而言，人才的招聘和培养已经不是问题，第一位的问题是如何适应企业发展的需要，选拔出担任要职的中高层干部。

　　干部、骨干是企业最重要的人力资本，对国企和政府部门等来说，干部的选拔、考察和任用历来就是人事工作的重中之重；对高度市场化的企业而言，管理人员的选拔也是最关键的工作之一。

　　在现代企业人力资源管理日益受到重视的今天，人力资源管理几大模块：人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和职业生涯规划中并没有专门研究人才的选拔与任用的模块，在这块工作的研究不够深入与系统，不能不说是一个遗憾。本文将对此作一深入的探讨。

　　人才选拔，特别是企业内部人才的选用与提拔对企业而言是非常重要的，这里我们特别研究的课题是企业内部骨干：中高层管理人员的选拔。

　　从古至今，策士和思想家们高度强调人才对于组织的重要性：古人有云：“上下无才，国之大患也”，法家提出“名主治吏不治民”的论断，其实质不在于否定对基层的关怀，而在于强调吏治的重要性。孔子“为政在人”的观点突出强调了官吏即干部在国家管理所起到的重要作用。墨子在国家治理上，提出了“尚贤事能”的用人思想。他指出：“尚贤”是“为政之本”，“夫尚贤者，政之本也。”这些都高度强调了“贤才”对国家管理的重要性。

　　根据管理学中的帕累托法则，即80－20法则，企业的人力资源管理的关键在于管理好那20％的骨干，同样在于正确的选拔和使用好20％的中高层管理者。

　　而这些企业骨干的选拔与任用不是招聘和考核能完全代替的。

　　外部招聘能一定程度的弥补对高级人才的需求，但一般而言，企业里80％的管理人员是内部晋升的，现代管理趋势也越来越强调尽量少用“空降兵”。就考核而言，简单的工资晋级和因考核而晋升不能完全取代选拔。

　　管理学上有个“彼得原理”，就是说，按照考核来简单晋升，每个人都会被提拔到他所不能胜任的位置上。因为在这个体系中，对胜任最好的褒奖就是要被“提起来”，而当他最后不能再被提拔时，只能说明他已经不能胜任了。

　　实际上这是因考核而直接晋升的一个副作用应该想办法改变。那就必须高度重视人才选拔工作，发展一套科学的选拔体系。

　　石院长在三年前，就有了提拔一名新的副院长的想法，在私下里，也和其他几名副院长交换了意见，最后按照院里的传统，通过民主投票的方式从几名处级干部中确定了候选人，可他总觉得投票选出来的副院长虽然具有较高的影响力、资历也很可观，但年龄偏大、干劲不足、能力也有限。

　　蔡总根据杨总裁的意见，从年青骨干中相中了两名小伙子，准备任命为市场部和技术部的经理，然而从下面了解的结果却似乎不能服众，是不是该立即任命呢？蔡总也犯了疑惑。

　　怎么办？

　　企业内部管理人员选拔的问题是一个普遍性的问题，就连作为有企业管理“医生”之称的管理咨询公司都会遇到这个问题，医生自己是如何给自己“开方下药”的？咨询公司解决这个问题的思路非常值得借鉴。

　　管理咨询公司是管理技术的推动者，这不仅是因为它在管理的前沿，而且也是因为这个行业本身很新，发展迅速，因此自身也不断面临着新的管理问题。对国内咨询公司的领先者——北大纵横管理咨询公司来说，面临的一个重要问题就是如何选拔初级合伙人的问题。

　　北大纵横是一个典型的现代企业，完全实行现代管理制度，不断自我完善、积极变革、它的企业文化特征表现为充分尊重员工、又充满活力与竞争、有大量的机会，但同时高度注重公正与公平。

　　不同的咨询公司有着不同的内部阶梯，但大同小异的，都......More↓↓↓