倒冰山：选才的策略和工具2

破冰山

认识了胜任力的冰山原理和运行规则之后，我们就可以为企业建立包含所有岗位的胜任力模型，并以此作为企业招聘选拔的衡量标准。

在破冰山阶段，我们要运用更多有效的测评工具来了解每个申请者的优势能力状况，让他们的优势能力和素质项目更多的浮现于水平面之上，破解其岗位胜任之谜。

最传统和最常见的测评方法有三种：

1、以情境模拟为核心，综合多种测评工具的评价中心（Assessment Center）

2、结构化面试（Structured Interviews）

3、传统的纸笔测验或心理测验（Psychometrical Tests）

测评的目的是为了更充分的了解申请者，从中选拔出最适合岗位任务需求和最符合岗位胜任力要求的那些人。

现在很多企业工具买了一堆，方法学了很多，可不懂得如何驾驭和使用，各种方法和工具的效用得不到发挥，反而觉得增加了工作量，没有达到预想的提高甄选科学性的效果。就像现在很多企业都购买了人才测评软件或量表，负责招聘的主管人员不仅要看简历，更要阅读每个人长达十多页甚至几十页的测评报告一样，更为头疼的是他们根本搞不清楚报告上的那些数据究竟和工作绩效有什么关系，最关键的预测功能没有办法发挥，结果还是采用先前的方法来选人。

人才测评作为一门科学，又是一种技术，其实施对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在能力素质及其在整体活动中表现出来的绩效。测评包含两个步骤，一是测量，二是评价。　　所谓测量即是依据一定的法则给人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字对人的素质进行描述。如此，我们就把人才测评进行定量分析，以保证其科学化。评价则是用数学的方法确定测量对象的价值及存在意义。

招聘选拔中，人才测评和物理测评并不完全一样。物理测评是用直接的测量方法，比如评估桌子是否适用，只要直接拿尺子量一下就好了。人才测评则用间接的方法，因为人才的能力素质(智力、性格、能力等)是内在于人体之中的基质，其本身是不能直接测量的，但它们的存在状态及其功能是通过人的行为表现出来的，而行为及其行为结果是可以标度的。素质测量是对被测量对象即人的智力、能力、个性、品质等所表现出来的可测因素进行的一种间接测定。例如一个申请者说话很生动，应对很得体，记忆力、判断力很强，我们说他天赋智力高，就是凭他的语言、应对、记忆、判断等行为，间接估量他的智力的结果。

传统的纸笔测验或心理测验，是一种标准化的测评工具。应用这个方法或任何一个测评工具时，我们一定要明白，它们所能测量到的只是一个人的某个部分，比如知识部分、兴趣部分、个性部分、价值观部分等。这时候的人就像是被分析、被切割成象钻石一样的许多面向。应用某个工具时，我们就站在了某个面向，就可以看到被称为“兴趣”的那一面，站在另外一个面向，就可以看到被称为“能力”的那一面，再换一个角度，又看到新的一面“价值”。我们对申请者了解的程度，包括了这些不同的面向的总和。因此，hr在应用纸笔或心理测验来对人进行评估的时候，切记不可以偏概全，不能从一面就来判定申请者这颗钻石的价值。

所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点。比如，结构化面试要求面试题目对申请相同职位的所有应聘者应该相同，以保证测评尺度的统一性；面试考官的数量至少在2人以上，以尽可能的保证评估的客观性；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。

结构化面试通常是通过面谈的方式来收集申请者的相关信息，以判定其是否符合工作岗位的预期绩效水准。如果说心理测验不易，那么结构化面试也是非常困难的一项工作。招聘的目的是选拔最匹配的申请者。为了使匹配过程更加精确，人被物化成从各种心理特质所测量来的分数。申请者被客观看待，只是常态曲线上的一个位置。而面试则是去发现一系列发生在申请者身上的相关故事，比如兴趣的故事、工作的故事、能力的故事、价值的故事等，这些故事就构成了申请者的职业历程。然后，我们从这个历程里，我们可以收集与应聘职位相关的信息，理解申请者独特的能力范畴和独特性，以此来判定和预测他未来的绩效状况。当然，对于这些故事我们要懂得如何辨别真伪。

而评价中心是一个综合性的评价方法，它通常运用多种评价技术，遵循标准化程序，由多个评价者对申请者进行综合性评价。它的主体和基础是情境模拟。通常情境模拟包括以下几种：无领导小组讨论、商业游戏、公文筐测验、角色扮演、案例分析与演讲等。

用于招聘选拔中的各种方法与工具各有各的优势功能，其在实践中的有效性见下表二：

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