HR经理新角色：价值观念转换器

   王俊强

许多实践证明：人力资源管理之所以在中国水土不服，其关键不在于企业战略不明朗、员工素质不高、管理基础薄弱等这些表层因素，而在于HR经理在这场人力资源管理变革中角色转型不到位，致使原本科学的政策和制度在执行中蜕化变质。纵观各知名企业的人力资源管理案例，优秀的HR经理无不扮演价值观念转换器这种新角色。

《孙子兵法》有一句名言：上下同欲者胜。但要达到这种上下一心的至高境界，管理者必须付出不菲的时间与精力。普华永道曾对世界上最大的2000家公司的377名CEO进行了调查，数据显示，有一半的CEO认为他们花费了大量的精力来规范员工的行为，此项活动支出的时间比他们处理业务信息的时间还要多。

追求利润最大化是企业经营的宗旨，但若想当然地认为这也是员工的行为活动准则的话，那将是大错而特错的。在个性张扬的时代，全员价值观整合的难度越来越大，企业文化的整齐划一性受到了质疑，老板的经营哲学与员工的价值理念之间的分歧愈来愈大，企业战略在向员工行为的转换过程中陷入了盲区。

无论是作为CEO的战略伙伴还是员工利益的代言人，HR经理都无法构建起企业与员工“双赢”的人力资源管理体系，因为老板与员工考虑问题的出发点是不一样的。恃才傲物的知识型员工是难以说服的，力挽狂澜的CEO更是难以改变。HR经理在传达高层指令或上诉员工抱怨时，如果不扮演价值观念转换器的角色，对“指令”和“抱怨”进行解码与重新编码，再好的人力资源政策也难以执行下去。或者说，正是借助于HR经理的翻译，老板与员工才找到了对话的平台。那么，HR经理该如何在人力资源管理制度的设计与执行中体现这种职业化的翻译能力呢？

角色认知：以服务的心态执行管理的职能

以服务的心态执行管理的职能是HR经理的角色总定位。尽管在不同的企业、不同的时期，HR经理扮演的角色会有所变动，但都不能违背这条职业准则。在大型企业、尤其是职责界定清晰的企业，人力资源制度就是CEO管理哲学的诠释和细化，或者说，HR经理是代表CEO行使人事管理的权力。但若站在员工的立场上，用他们发展个人能力、实现自我价值的标准来衡量，CEO压缩人工成本、追求最大利润的用人理念又是极其难以消受的。可以说，在几乎每一个企业，都存在着这种人性化管理需求与成本化科学管理之间的矛盾对立。所以，大凡成功的企业家必是优秀的HR经理人。

管控员工的行为必先把准其心理脉搏跳动的规律，忠诚度是不可能强行注入员工的大脑之中的，但员工却会自觉地遵守个人的职业准则。为什么优秀的HR经理多是业务出身，而不是科班出身？就是因为经过业务历练的HR更懂得员工的工作心态，与员工有更多的共同语言，他们在制定人力资源政策时会自觉地进行价值观念转换，从而在刚性的制度中体现出足够的人性化服务与关怀，赢得员工的心灵共振。

管理理念：以人本管理之道铸就和谐企业之魂

“敬业报国、追求卓越”，这是海尔精神的浓缩。也正是由于海尔悟出了中国传统文化的“忠诚”之道，才笼络了无数创新图强的海尔人，迸发出了海一样的能量。索尼强调“人是一切活动之本”，致力于缔造团结和睦的柔性管理模式，“鼓励和尊重个人......More↓↓↓