企业核心人才的界定

   对于企业核心人才的界定，一直以来都是企业老板非常关注的一个问题，也是学术界人士（包括咨询公司顾问）在面对客户时常常被提及的一个话题。谁在企业的发展中最具影响力？谁是企业最需要的人才？谁是老板最需要激励的对象？谁又是企业最需要提前进行储备的人才？……。因为缺失统一的标准，答案也就各不相同。在实际操作的时候，有些企业采用了以行政管理级别进行核心人才的界定，有些则以个人业绩成果进行界定，有些则提出了以素质测评进行判定等等。但各种答案似乎都存在一定的纰漏，比如以行政管理级别界定，有些员工虽然没有处在一定的行政级别上，但也是企业缺一不可的人才，如掌握核心技术的研发、技术人员，“金牌”销售员、总帐会计等等；以业绩成果界定，有些刚来的员工，还没有历史业绩，有些综合能力很强，但业绩并不理想，甚至有些员工的业绩本身就很难衡量，但他们也可能是企业最需要关注的核心人才之一；以素质测评结果界定，这是一个耗时耗力的工程，而且也需要评估者必须具备很高的专业素养和道德情操，因此也很难保持结果的公正性。那么，如何才能更为科学、有效，且容易量化和操作的界定出企业的核心人才呢？

　　依据正略钧策多年的管理咨询实践经验，我们提出对于企业核心人才的界定，可以分二个层面来考虑：一是该员工所处的岗位是否是企业的核心岗位，即对核心岗位的界定；二是该员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任力（程度）的界定。当且仅当员工满足上述两个条件的前提下，该员工才可以被真正地认定为企业的核心人才。

　　（一） 核心岗位的界定

　　对于核心岗位的界定，正略钧策构建了以岗位战略价值和可替代性两个纬度进行判断的“核心岗位界定模型”。

　　（1）岗位战略价值的判定

　　对战略价值的判定，正略钧策分别从岗位的决策影响度、岗位的战略地位和岗位所处的经营价值链三个纬度进行判断。

　　一是岗位的决策影响度，即该岗位在企业经营决策过程中发挥的影响力，影响程度越高，岗位的战略价值越高，它可以分为岗位层级决策影响度、部门层级决策影响度和公司层级决策影响度；

　　二是岗位的战略地位，即该岗位在实现企业战略目标中起到的影响力，可以依据企业战略目标实现过程中的关键成功因素进行分析，对关键成功因素影响越大的岗位，其战略价值越大；

　　三是岗位所处价值链位置，即该岗位在企业经营运作、流程控制中所起的主辅作用，依据企业的经营价值链将企业内部经营运作流程划分为业务流程链和支持职能链，处于业务价值链上的岗位战略价值相对的高于支持职能链上的岗位战略价值。

　　基于上述三个分析纬度，我们可以把企业内部所有岗位的战略价值分为高、中、低三个层级。

表1：岗位战略价值判定矩阵



（2）岗位可替代性的判定

　　对于可替代性的判定，正略钧策分别从岗位知识技能的要求、培训周期、专业技能的独特性三个纬度进行判断。

　　一是该岗位所要求的专业知识技能的多样性和工作的独立性程度，即岗位职责要求任职者具有的知识层面，相关工作经验等，一般可以分为三个层级：知识技能要求全面，工作独立性强；通用的知识技能要求，需要一定的岗位、部门协调配合；单一的知识技能要求，经常接受上级指派和检查。

　　二是从初入职人员到胜任该岗位所要求的培训周期，可以分为长期和短期二个阶段，长短期的划分主要是为了考虑企业对岗位进行替代时需要投入的培育成本。具体的判定标准可以结合行业特征、企业的发展阶段进行划分，一般以3个月为限，3个月内的为短期，超过3个月的长期；

　　三是该岗位所要求专业技能的独特性，即岗位所处的岗位序列，可分为常规性岗位和特殊性岗位，以结合目前全国和区域性劳动力市场的供求状况进行分析。

　　基于上述三个界定标准，我们可以把企业内部所有岗位的可替代性分为高、中、低三个层级。

表2：岗位可替代性判定矩阵



结合上述对岗位战略价值和可替代性界定模型的分析，我们可以对企业的所有岗位进行一个综合性的判断。从而确定出企业的核心岗位。如下图1：企业核心岗位界定模型。



图1：企业核心岗位界定模型

在图1中，我们可以看到，A、B、C三类......More↓↓↓