规避引进风险　企业顺利“渡关”

　　切忌成也萧何败也萧何

　　卫弘

　　第一，人员上的风险

　　空降经理人会直接影响企业现有人员的发展空间和发展机会，改变企业内部的利益格局，可能会引发内部地震。就如同，你为了从外面引进凤凰，这凤凰还没飞来呢，内部的员工先动了，这就鸡飞蛋打了。

　　第二，切忌“外来的和尚好念经”

　　有一些老板，他认为原有的人员都跟不上组织发展的步伐，于是就要从外面找，盲目引进“空降兵”。然而引进的“空降兵”所最擅长的，并不是组织战略急需加强的，却随意地将“空降兵”和现有的人做一个替换，或是将其压在现有人之上，使现有人员的利益格局发生变化，这种情况下，出现问题的概率就会很大。如果正好是一个补足性的 “空降兵”，那他在组织当中才更容易存活。

　　第三，经营上的风险

　　所谓“换人如换刀”，如果空降经理人进来，坐到很关键的位置上，而你确实看走了眼，他没有你料想的能力，那么就会导致组织业绩下降，甚至有可能他好心办坏事，给公司带来一些灾难性后果。

　　其实，企业空降经理人最大的风险还在于创业者，老板的意识、老板的决定、老板的核心决策，他们的视野，他们的理念，其实影响着整个公司的发展，这就叫“成也萧何败也萧何”。因为一个企业就是一堆人组织在一起的，这一堆人组织的好，可能就是一个很有战斗力的组织，组织的不好，发展就会很缓慢。

　　引进“空降兵”三大法律风险

　　魏浩征 沈海燕

       引进职业经理人、吸纳“海归”加盟、管理由集权转向分权……很多企业想通过聘请高级职业经理人来给予企业新的发展契机。但现实的情况又不得不让企业担心，“空降兵”中功成身退的虽非少数，但绝大多数都是功败垂成。很多“空降兵”非但没有如愿成为企业眼中的救命稻草，相反的，由于某些操作上的疏忽，使得企业还要承受因此产生的巨大风险。

　　风险一：双重劳动关系

　　高级经理人从原来的公司跳槽到另一公司，这里首先涉及到的是这位经理人与原公司的劳动关系是否已经解除或终止的问题。在我国，是不承认双重劳动关系的。因此，在与跳槽员工建立劳动关系时要极其慎重。根据劳动法，员工要想提前解除劳动合同，必须提前一个月向公司提交书面通知。那么，在递交书面通知后的一个月中，不管劳动者是否继续在单位工作，劳动者和单位的劳动关系原则上还是存续的，并没有解除。但是，实践中，很多用人单位和劳动者都误以为，员工提交了书面辞职通知，且不到单位上班，劳动关系就解除了。这就造成了很多双重劳动关系的产生。从法律上来讲，双重劳动关系中的后一劳动关系是不被法律所承认的，是无效的。因此，若空降来的经理人与前公司的劳动关系还未解除或者终止，就与新单位签署新的劳动合同，那么这份新的劳动合同就将归于无效。

　　不仅如此，根据劳动部下发的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第四条规定，用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。因此，一旦该经理人违法离职，新单位违法用工，那么，新单位将要承担连带的损害赔偿责任。作为个人的赔偿能力是有限的，所以正常情况下，原单位都会向新单位主张责任。虽然，根据法律，新单位可以向该经理人追偿，但有哪个单位会向刚刚“空降”来的经理人追偿赔偿款的呢？最终单位只能哑巴吃黄连了。

　　所以在招用其他单位跳槽过来的经理人时，企业应对该经理人的情况作详细的调查，并要求其提供与原单位已经解除劳动关系的证明，如退工单、退工证明等。在确认该经理人与前用人单位解除、终止劳动关系后，再与其签订劳动合同。

　　风险二：竞业禁止与保守商业秘密

　　根据劳动法的规定，用人单位可以与高级职员在劳动合同中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不得超过3年），不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。

　　很多企业可能急于求才而甘愿冒着违反竞业禁止的法律风险，面对高额的经济赔偿，他们更是挺而为之。若是该经理人能为企业带来巨大的契机和......More↓↓↓