与赵经理的处境相同的HR，在企业中为数不少。广州维美公司的小杨是该公司的HR专员，他对HR工作充满热情，并希望能在此领域有长远的发展。然而，工作不久他就发现大家对他的工作并不怎么配合，比如那天他去市场部汇总薪酬情况却没有人愿意接待他；在公司的餐厅内，其他部门的同事看到他都有意避开，不愿与他共进午餐。开始，小杨以为是自己在什么事情上得罪了哪位同事，但后来他发现同部门的小李也遇到了同样的困惑。小杨和小李的遭遇，相信许多HR工作者多少都碰到过，这是目前HR领域普遍存在的现象。正如中国人力资源开发网（www.ChinaHRD.net）对HR生存状态的调查显示：54.3%的受访者认为，HR的工作很难得到同事的积极配合，45.9%的受访者认为自己得到上司的认同与支持颇为困难。在HR呼声不断高涨的当下，HR的处境为何如此艰难？HR的工作为何这般难如人意？原因何在？
难如人意的原因之一：HR的工作打动不了高层领导的心。
著名的人力资源管理大师大卫。乌里奇（Dave Ulrich）认为HR在组织中扮演着四种角色，其中最重要的就是战略伙伴角色，他认为HR应该参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业制定的人力资源战略得以有效实施，这就要求HR在履行任何人力资源管理职能时，都要以企业战略为导向。这种要求对HR的挑战是：他们必须具备经营的意识和能力，拥有商业头脑。而现实又是怎样的呢？
一项调查的结果显示，当今的HR大多数没有接受过企业管理方面的教育和培训，或者他们本身就对经商不感兴趣。如果他们不会看财务报表，那么当人力资本在公司财务中所占比例越来越大时，HR却没有人员控制的意识，他们又拿什么来博得高层领导的赏识和肯定呢？又如何能异想天开地希望成为企业的战略伙伴呢？正如人众人教育发展有限公司总裁杜葵所说的，"战略伙伴的地位并不是在名片上印上一个"partner"就能够得到的，需要HR自己努力获得。" HR应该认识到要想改变自己的尴尬处境，成为名副其实的"partner"，关键是能够得到高层领导的认同和支持，使领导看到HR的工作对企业的战略性影响。而要想达到这样的效果，HR工作者不能坐等领导来敲你的门，你必须主动站出来，了解公司的商业问题。从提升自我出发，接受MBA等企业管理方面的学位教育，系统学习企业工商管理基础知识，增强自己的商业意识；参加企业内部的管理层培训或是外部咨询机构的专项培训，学习经营和战略管理方法，了解各种业务知识，尤其是财务和金融知识，学会用数据说明问题，培养自己的经营能力和商业头脑，把HR的工作与企业的经营发展战略密切结合起来。
难如人意的原因之二：HR与业务部门之间的沟通协调不到位。
HR一心想成为企业的战略伙伴，却忘了自己在企业中的定位：业务部门的支持者和服务者。所谓服务者，是指HR要把业务部门看作自己的终端客户，为他们提供高质量的服务和专业上的支持。可是，现实中的HR往往位于两个极端——不是醉心于自己的技术性工作，就是对其他业务部门的工作指手画脚。
《财富》杂志的专栏作家托马斯。斯图沃特（Thomas Stewart）把人力资源部比喻为：克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀）胸脯上的毒蛇。正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，HR经常向业务部门提出诸多建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作，但却忘了自己本身就在消耗企业的价值。虽然斯图沃特观点未免有所偏颇，但却有大量的追随者，这说明HR与业务部门之间的沟通协调确实存在问题。
HR部门无论何时何地都不应忘记自己的组织定位——支持者和服务者，而越是支持性的工作，越需要与人沟通，与人协作。况且，成为战略伙伴也不是要凌驾于其他部门之上，而是要与其他部门并肩作战，共生共荣。这样才称得上"partner".因此，HR应增强自己的沟通协调能力和技巧，发挥HR的传送带作用，充当部门之间的润滑剂。比如说，在进行招聘时，提前与业务部门沟通，明确他们的用人要求，面试之前及......More↓↓↓
