捷顺：人才评价与员工发展

　　捷顺公司现有KPI绩效考核体系，将岗位的关键事件和职责通过可以量化的指标和主管评价有机地结合在一起，在提高各员工业绩有着举足轻重的作用，其积极作用不可否定。然而，仅仅以业绩论人才、论英雄，却伤害了不少人的积极性、创造性。随着捷顺公司的发展，特别是捷顺公司经营战略逐步得以实现对人才需求更加明显的时候，人才瓶颈的问题开始困扰着公司业绩，公司拥有大批量的人力资源需要客观评价和辅导，只靠业绩论英雄的考核体系已滞后于公司的发展及经营战略需要：

　　1.现有KPI绩效考核体系包括年薪考核制度，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，这就要求有另一种人才评价形式来补充现行的考核方式。

　　2.现行的考核体系是自上而下，逐级考核，各级管理者承担着人力资源的管理责任，下属只对上司负责，这种单一的考核主体对人才的贡献对象有一定的误导，不利于员工个人发展。如何引导员工爱岗敬业，以公司利益为使命，如何让员工产生工作不但要对上司负责，而且还要对自已的职业负责，对公司负责，这就需要确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。

　　3.自上而下，逐级考核的方式，单凭用人决策者对员工进行考核其视野有限，要对员工有一个综合的客观的评价，需要大量的其他评价来源。

　　4.任何考核方式，其目的是有利于公司发展和员工发展，而员工发展的出发点，很大程度上依赖于员工个人的自我认识。单凭上司的评价是有限的。这就需要有很多的观察者，给予多方面的反馈，提供很多有效信息。我们可以在很大程度上非常清楚自己实际是一个什么样的人，而别人如何知觉我们也是非常重要的。这样，就很清楚周围的人怎么看我们，因为团体对我们的工作影响是很大的。360度价值观评价反馈体系呼之欲出。

　　5.如何将员工发展与公司发展相结合，除了共同的业绩目标外，还需要价值观的统一，公司人力资源部在把公司的一些理念、价值观、领导力的要求，带到个体身上的时候，很大程度上是具体行为的一些体现。把公司的价值观和个人的行为联系起来，使员工能够从个体角度触摸到个人是什么样的。通过360度价值观评价可以传递公司理念，给员工非常重要的帮助。

　　关于360度价值观评价反馈体系

　　360度评价法又称为"全方位全视角评价法"，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。它的基本原理是：员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客360度来考核，更能全方位、准确地评价员工。它是人与人之间直率的、公正的对别人个性特征、行为习惯、心态等的表达。同时，员工通过评论知晓各方面的意见，更能清楚自己的长处和短处。

　　据悉，在《财富》排出的全球1000家大公司中，90％以上在职业开发和绩效考核中应用了360度评价法。

　　与传统的上级评价相比，360度评价法更能体现多层次、多维度，可以综合不同评价者的意见，得出一个相对全面、公正的评价。

　　[案例]

　　由空降过来的原花旗副总裁董其奇发动，神州数码在其下属的金融公司全力推行了360度岗位考核体系。公司成立了以项目总监、事业部总经理为核心的"考核委员会"，专门负责360度考核的相关事项。考核委员会最终确定了以金融公司价值观和核心理念为基础的9项考核内容：领导力、人才培养、关系、客户意识、交付、创造力、开放性、团队贡献、岗位技能。在经历过两次考核后，神码金融公司自主软件和服务的营业额翻了一番。

　　中关村科技发展公司，360度评价也主要用于员工及管理人员的晋升。

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