内部轮岗话短长

　　新年之初，在IBM公司的电梯里，员工之间相互问得最多的一句话就是：“你今年还做去年那个工作吗？”由此可见，轮岗已成为IBM员工职业发展计划的重要组成部分。IBM中国有限公司人力资源总监白文杰认为，IBM的员工职业发展系统包含e-Learning平台、导师制、课堂学习以及任务委派等内容，这是公司最有特色的人力资源政策之一。而轮岗就是“任务委派”的一个很好的表现形式。IBM有一个“2－2－3”的规则，即在一个职位上工作2年，上一年的绩效考核是2（即良好）以上，用3个月时间处理完原职位的遗留事务之后就可以轮岗。

　　同样，华为公司也建有内部劳动力市场，意在促进人才的合理流动，通过岗位轮换来激活员工的潜力，实现人力资源的合理配置。同时华为还明确规定，中高级干部必须强制轮换。

　　正如IBM与华为公司，一方面，企业中的人才希望自己能够一专多能，有更广阔的发挥空间；另一方面企业也像那些明星经纪人或经纪公司一样，想方设法挖掘员工的潜力，并为其提供更大的舞台，同时也为企业自身创造更大的价值。于是，以双赢为宗旨的企业内部轮岗制度应运而生。目前采用内部轮岗的企业正变得越来越多，那么企业建立内部轮岗制度有哪些利弊，又该如何保证这一制度能够顺利实施呢？

　　企业内部轮岗制度的利与弊

　　六大优势尽显价值

　　内部轮岗之所以被越来越多的企业采纳，是因为它有以下种种好处：

　　第一，培养人才。一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间因扯皮产生内耗的现象在很多企业几乎是家常便饭。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高、更广的角度上思考问题，形成换位思考，增加协作精神，更好地把握公司总体战略目标，进而成为战略型人才。

　　日本企业是实行轮岗制度最普遍的，尤其在一些大中型公司，从比较基层的管理职务副课长起，就要开始轮岗。随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会，使其成为复合型人才。在一般情况下，一次轮岗的周期是三年，但如果干得不好，一年后就得回到原来的岗位上。

　　同时，轮岗还能挖掘一个人真正的才能。有些外企规定，经理人要有至少三次轮岗经历才有资格担任CEO.所以，对个人成长而言，轮岗可以强化沟通能力、扩展人脉关系、扩大视野范围、培养战略眼光，从而为升职做好准备；而对于企业来说，在轮岗中发掘优秀人才也是一大收获。

　　第二，激励员工，留住人才。功成名就是每个人都有的梦想，职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，也是一种激励。在现今竞争激烈的人才市场上，工资的提升和福利的改进已经不能够完全满足企业最优秀员工的需求，工作内容和范围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的责任，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。

　　第三，节约招聘成本，提高录用信度。企业无论采用哪种面向外部人群的招聘形式，无可避免都会面临招聘成本、招聘期限、招聘准确率等问题或风险。

　　从招聘成本来看，如果招聘一名管理人才，不管是通过报纸、人才市......More↓↓↓