活性人力资源管理

　　主持人：

　　下面我们将进入对话环节，对话的主持是由咱们全球华人企业顾问中心的执行长陈生民先生担任，他有很多主持经验。另外我们邀请到的嘉宾是普天研究院的蒲培人力资源总监、雅悦酒店人力资源总监李宏飞女士、汉铭信通人力资源总监陈云青先生。

　　陈生民：

　　各位女士，各位先生，我们现在开始进行今天论坛对话这个环节。我是全球华人企业顾问中心执行长陈生民。我在这儿对话嘉宾里面来讲，我年纪比较大一点，过去我长期研究有关人力资源以及领导力这方面的课题，我的背景是在台湾出生的，可能跟各位有一些不一样，来到这边不断跟我们本地融合，我可以用比较客观的比较旁观的身份请教各位今天谈的话题大量的意见。今天谈到活性人力资源管理，这样一个话题的话，我们马上联想到活的相对就是死，是不是在现在人力资源管理里面出现所谓死性人力资源管理的现象？是不是说我们用人观念上出现问题，使得我们在人力资源管理上出现一些误区。比如说也常常听到华为讲狼性管理，狼性显然就不是人性。是不是有这样一个问题呢？是不是在制度上我们也出现一些问题。比如我们制度设计非常严密，按照我们制度实施的话，很多东西就把人管死了呢？第三可能在企业价值观，文化层面是不是出现这样一些问题，造成我们企业文化看起来就像一团死水，没有办法激发出人的活力。我们今天将活性的人力资源管理，首先请教三位嘉宾，我旁边这李宏飞女士也是人力资源管理方面有很深的经验，请李宏飞女士谈一谈，在用人观念上，老板用人观念，还有人力资源主管用人观念，还有一般主管用人观念方面，是不是造成人死性管理这样一个现象。

　　李宏飞：

　　这个矛盾肯定是有的。因为每个人站的角度不一样，所以思维方式处理问题的方式都是不一样的。王总刚才也说了，老板考虑问题的方式，从公司整体业绩考虑问题的，人力资源部可能考虑人力资源的功能，可能这两方面是有冲突的。说到活性人力资源管理，我做这么多年工作，我感觉有一个体会，目前我感觉很多中国的企业，现在叫人力资源管理部的也有，原来叫人事部，现在甚至有的企业叫人力资本管理部。有的很多企业牌子换了，但是实际上是换汤不换药，实际上没有达到这种管理水平，把人事部改成人力资源管理，人力资源管理包括哪些内容。包括人本管理它包括的内容，还有你的企业是不是需要人力资源管理，根据不同的企业，自己的企业目前所处的管理阶段来定。另外一点，我觉得中国的人力资源管理，和国外的人力资源管理，说到活和死的问题，有一点我们很多人力资源管理人员实际上，就以前做行政管理出来的人，经过一些理论性，比如大学里面经过短期培训班，或者考一个人力资源管理证书就上岗了，开始做人力资源管理工作，他们没有真正领悟人力资源管理真谛，套用书本上的东西就把人力资源工作做死了。第二个死，我觉得真正的人力资源管理，因为是管人的，人和物肯定是不同的，他是活的东西，活的要从人的需求来探讨这个问题。你做人力资源管理工作，一定要了解不同员工层次的需求，比如我自己出了一本书职业化二十一世纪职业竞争力，这本书是企业员工培训教材之一，你在不同的阶段，管理人员，特别是人力资源的管理人员，首先你要了解员工的需求，以及员工的心理，为什么说国外很多人力资源专家，都是学心理学出身的。不同的人，甚至不同的年代需求不一样的，比如我们做记忆力，五六十年代发一本书就行了，到现在人的需求就变了，人可能更需要钱。但现在说80后这些人，可能你给他发钱都已经没有兴趣了。他的需求变了，可能你给他一个月的假期，他非常高兴。他要出去旅行。为什么呢？因为我们生活在变化，我们所处的时代不一样了现在所处信息时代，网络时代，所以有本书叫《世界是平的》。

　　陈生民：

　　所谓在用人观点上，如果真正强调以人为本，每个人其实是有差异的，这个差异显示在他年龄上，70年代可能跟80年代人需求是不一样的。不同产业的人也是不一样，我再请教蒲总，普天是我们国内最知名的科技企业的，你们也是国有体制的一个国有产业，又是一个科技产业，在环境变化非常快速的情况下，你们怎么来体现用人观念上，怎么让人活性，活化呢？

　　蒲培：

　　谈到这个问题，实际上跟你的员工群体有很多大关系，我们中国普天研究院是搞3G通信设备开发的，公司80%的员工都是开发人员，他们是硕士以上学历高智商的员工，我们非常认可知识员工的一个定义，他们就是用语言和符号来进行工作的人。我们在这些员工的管理，包括活性管理方面体验非常深刻的，我今天出发之前，看到一个小故事，我想通过这个小故事，大家更理解得到，人力资源管理为什么一定要活，如果不活确实难以收到好的效果。这个特别小的故事，讲......More↓↓↓