年终考核如何过“难关”

    春节对有些人意味着是“年关”，特别是对人力资源部经理来说，因为要做年终考核，更是面临“难关”。

    可是再难过的关也要过，再难做的考核也必须完成，那么年终考核究竟应该如何过“难关”呢？笔者谨结合在为若干家客户提供咨询服务中的一些经历，谈一谈个人的一些感受。

    一、明确绩效考核的目的

    “考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效，还是仅仅为了实现对员工的奖金分配？是让企业在一个规范的水平上运作，还是仅仅让技能欠缺的管理人员找到一点管理的感觉？”这是每个企业都需要明确的问题。

    从理论上而言，绩效考核一方面带有组织管理的目的，即希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有激励体系的目的，希望通过绩效考核反映到每个个体的独立表现。上述两个目的并不矛盾，反而相互依存——组织目标的完成最终依赖于每个员工目标的完成。

    因此绩效考核从本质上而言是一种管理工具，是把组织目标分解到员工，并采取一系列手段促成目标达成的管理工具。在这一定义下，我们应该清楚的意识到年终考核只是一种形式，考核结果是一种水到渠成的结果，关键的关键在于年初企业与员工之间的绩效约定，在于年中企业对于员工的绩效辅导和帮助，在于年末与员工绩效反馈与沟通等等环节。难怪有句话是这么说的，“绩效是管出来的，不是考出来的”。如果仅仅把年终考核看作一个单独的模块，或者仅仅作为年终奖金发放的依据，则未免太局限了。

    在这一目的下，我们不难发现日常工作中，我们对于一些重要环节的忽视：

    年初制定目标是讨价还价、或者纯粹拍脑袋，而不是根据企业战略规划和计划目标，进行合理的分解和分配；

    绩效周期中，大部分中层管理人员对过程不闻不问，也不对相关信息详细记录，到了年末时再一并“秋后算账”，评价的依据也只能依据模糊的主观记忆和判断，容易引起员工的戒备心理和反感；

    员工对于自己的表现情况毫不知情，直到年终奖金发下来相互打听之后才恍然大悟，然后牢骚、抱怨、申诉、不满乃至离职现象出现。

    而这些问题恰恰根源于忘记了绩效考核的根本目的，把绩效考核庸俗化了。一年的工作累加到最后几天完成，又怎能“过关”呢？

    二、务求完善考核内容

    要使得考核结果为员工所接受，核心基础还在于考核结果的客观和真实，而这些都来源于考核内容的完善与完备。

    1、个性vs共性

    许多企业的考核内容往往是千篇一律——“德、能、勤、绩”四大方面，“工作态度、工作能力、员工满意度”等等几大指标，考核结果“优、良、合格、不合格”四个级别。

    殊不知企业中的岗位千差万别，工作特性与工作特点有着极大差别，仅凭简单的、共性化的几个考核指标与方法是根本无法匹配的。最后的结果只能是评分者凭借主观判断，乱打一气。

    因此，要使得考核内容更加完善，企业首先要做的是对自己企业的岗位分分类，明确不同的岗位都有哪些特点，企业对它们的考核又有哪些不同要求，并在考核体系中予以体现。

    2、全局vs局部

    考核指标的设定不能有缺失，同时又必须保证这些指标在团队中又必须相容。有一个很有趣的现象，例如在一家企业中......More↓↓↓