领导干部的人格特点与工作绩效的关系

我本人的专业是临床心理学，临床心理学改变变态心理学，我本人也被称为是中国变态的心理学家。

刚才王通讯先生讲到世界是小的，世界是平的，在全球化背景下我们必须了解我们之外的世界。在世界是小的，世界是平的，还应该强调另一个问题，世界还是不同的。这个不同更多体现在文化的多样性，在《尚书》了有另外一句话，意思是中国这个世界完全大同了，万物无法生存下去，联想有一句口号“人类失去联想世界将会怎样”，那“世界失去差别，人类就会怎样”？我今天谈的问题是跨文化比较的问题。

目前中国经济社会高度发展的今天，我们打开国门跟世界沟通，沟通的过程中我们有一个非常重要的问题，这个问题现在很多人忽视的，中国人跟西方人是不一样的。这种不同有很多的原因，其中一个最重要的原因就是东西方文化的差异。人力资源研究可以从很多方面来谈，最终要落实到个人的成功与成就。什么样的人更容易做成某一件事情，除了做事，个体还要有一个良好的身体和一个健全的心理。人力资源研究最重要的是落实到个人的成功，个人心理健康和个人的社会适应。

那些因素会影响到人的心理健康和个人适应呢？过去讲智商和成功的关系，现在很多人强调非智力因素。个人因素又成两大块，包括一个人的生理因素，另外就是价值观、兴趣、动机和人格，这两部分构成了个人因素。环境里最关键的还是社会文化环境，个人素质与环境有着密切的关系，如果我们把选出来的人放到美国、欧洲可能适合承担这样一个职位，但是我们把这个人放到中国文化下能不能适应这个职位呢？不知道。我们要考虑社会文化因素对一个人的适应性影响。

跨文化比较有三个关键的问题，美国建立的人力资源开发的模型把它拿到中国来的时候，或者在中国建立一个模型拿到美国的时候，有三个问题：中国文化和美国文化有没有差别；第二，个人素质是否存在跨文化的差别，在美国胜任某一项工作人的品质，在中国胜任同一个工作品质是不是一样呢？第三，个人因素和环境因素之间是如何互动的，在美国是如何互动的，在中国又是如何互动的。

学术界有两种策略：一种是强制的一致性策略。在美国建立的模型是不是适合其他的国家，一个很简单的办法，用这个模型到中国去收集数据，然后看收集上来的数据是否符合这个模型。为什么叫做强制的一致性？因为它在某一个文化下建立下的模型，把它做不变的东西，拿到另一种文化中去，如果出现不一致就认为是误差造成的。这样的比较策略，假设这个模型是可以用不到同文化里面去的，它是把文化差异当成了误差。

第二种策略是衍生的一致性。比如在美国建立了一个人力资源管理和开发的模型，这个模型是否适合中国，不是比较这个模型，而是在中国通过相似的办法建立起一个中国人的模型，把中国人这个模型再跟美国人建成的模型做一个比较，看看哪些是相似的，哪些是有差别的。这样的策略就可以把文化也当做一个重要的变量考虑。如果采用这样的一种策略，也就意味这所有的跨文化的比较对中国的学者来讲都必须进行本土化的或者中国化的研究。

同样的问题，在西方文化下已经解决了的，我们需要去借鉴，但是这个借鉴不是拿来。我们要把西方人研究同样问题的方法学来，然后再研究中国人的问题，再去比较。不比较都可以，比较只是学者的任务，中国人只要把中国人是什么样的研究清楚了就可以了。

当前人力资源研究里存在一些问题，目前讨论的问题很多，比如具备某种素质的的人适合做领导，这方面问题研究的现状是什么呢？这里箭头越粗表示这方面研究的越多，研究最多的是外国学者的看法，其次是中国学者的看法，还有现任领导干部的看法，再有就是中国古人的看法。当我们解决中国人力资源管理和开发的问题的时候，我们需要有更多中国学者自己的见解。还存在一个更严重的问题，这些有关研究绝大多数都是看法的，看法到底是对的，还是错的，谁说了算？应该有一个效果检验的问题。比如某一个学者提出一个观点，领导干部最重要的素质是一、二、三、四，我们在实践中看看是不是具备这一二三四的领导干部工作效果更好，心理健康水平更高，社会适应水平更高，如果不具备效果就差。这就是实践是检验真理的唯一标准，不管是多大学者，不管是中国人还是西方人，提出的观点对还是不对，首先要有效果检验的问题，但是这里很少能够见到。

文化的契合性。绝大多数严重都在谈中西方文化的差别，当他们阐述某一个观点的时候恰恰忘记了这一观点。党政领导干部个人素质的核心问题：个人素质中的能力特点；个人素质的中的个性特点；工作绩效特点；环境因素与个人素质互动的特点，及其跨文化差异。

第一，党政领导干部的胜任特征。05年我们在北京市做了领导干部大规模的调研，包括管理能力、人际能力、自律能力三个大的方面七个围度，这个研究结果和西方研究结果有什么差别？中国党政领导干部和美国跨国公司的高层管理人员的胜任特征的围度数目是一样的，美国政府领导人的围度是10个，项目数也......More↓↓↓