在重组中留住高级职员

    “花生酱”法，是指给大部分员工提供少量激励的方案：“摘樱桃”法，是指向精选出来的小部分关键员工提供较大数量激励的方案。总体上，“摘樱桃”法是一种比“花生酱”法更有效的方案.

    保证公司重组成功的最重要的因素之一就是留住公司的关键人才。这些能够带领下属度过重组期的高级职员们，他们的热情和专注意味着公司未来运作的成功。

    留住关键人才在所有的公司转型事件中都是必要的，包括：收购，兼并，剥离，分立，首次公开发行和资产重组。鉴于人才大批流失的潜在成本，公司会选择使用特定人才留用激励计划。

    有效的人才留用计划设计是许多因素综合考虑的产物。我们建议公司从找出适合每个员工的中等水平激励开始，来考虑其人才留用计划设计过程，然后根据上面所提到的各个因素进行调整。翰威特已经找到了在重组后成功留用员工的参数，它们在本文中将有叙述，这些参数将有助于公司重组后的业绩改进。

    建立人才留用计划要考虑的因素

    有许多重要的因素组成了有效的人才留用激励计划的设计，其中最关键的是：

    每个职员对转型成功的重要性

    人才留用计划面向的是那些会对公司的运营具有重大贡献的员工。总的来说，有两大类人才留用计划的设计方案：一类是“花生酱”法，是指给大部分员工提供少量激励的方案。一类是“摘樱桃”法，是指向精选出来的小部分关键员工提供较大数量激励的方案。

    根据翰威特的经验，总体上，“摘樱桃”法是一种比“花生酱”法更有效的方案。因为，那些能够对公司的运作成功起重大影响的员工往往都是享受高薪的领导者。这些人的经济状况决定了只有更大的激励才能起到鼓励作用。所以，尽管参与面小，有针对性的人才留用激励方案往往和参与面很大的激励方案的花费不相上下。

    当然，在设计激励方案时，还要把每个公司的文化和特定的重组环境考虑进来。如果，公司在薪酬设计中一向奉行平均主义，那么“花生酱”法会更有效。

    变革后员工对岗位安全感的看法

    如果公司变革后，员工能够很确定的保留同样的，或得到更好的工作岗位，那么人才留用计划就不那么紧迫了。然而，重大的公司变革，总是给员工的职业发展带来更多不确定性和风险。

    对长期岗位安全感的威胁程度随变革性质的不同而有所不同。兼并收购中，涉及到往往是同等规模的公司，这种情况下，威胁就非常大。而在公司分立和首次公开发行上市中，除了与交易相关的股权激励计划外，很少会需要特别的人才留用激励计划，因为职责角色的内容通常被拓展了。

    与分立和首次公开发行上市不同的是，在剥离中，对岗位安全感的威胁程度有很大的差异性。如果是一起由同行业的战略投资者发起的收购，对于岗位的威胁程度会很高，因为买方有自己可信赖的在职人员可以承担起被购买方的一些或全部的工作。相反，金融投资者作为买方，倾向于留用原有的人才，因为他们不太可能会有运营方面的专业知识。所以，激励计划的价值和性质应该按照购买方的需求而设计。

    货币补偿的可获得性

    公司重组往往会引至薪酬福利计划的加速启动。同样的，有些员工本身很富有——不管是来自公司以外的资源，还是来自公司对员工的投资的价值。当这种补偿价值与员工的年度薪酬相挂钩时，人才留用计划的所能激发的动力就会受到影响。在某些案例中，员工获得的补偿非常大，以至于没有人才留用激励计划能够事实上起到激励作用。但是，员工在公司转型过程中能获得的补偿价值，对设计激励计划的激励基数是有指导意义的，这样的激励计划才能够保证员工的留用。

    其他影响因素

    一些其他的因素也要考虑到计划的设计中去：

    员工的年薪：通常，员工根据他们对年薪的预期来评价人才留用计划的吸引力。员工从他们以前所获得的年薪来看该计划是否有竞争力。根据翰威特的经验，留用计划的激励额度小于留用期年薪的20%时，计划是没有改变员工行为的作用的。同时，我们也发现留用计划的激励额度没有必要高于留用期基本......More↓↓↓