国企人力资源管理与开发的若干建议

    随着社会经济的迅速发展和企业管理需求的提升，企业在组织人力、物力、财力及信息四种资源中越来越广泛地认识到人的重要性。传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争形势，现代人力资源成为企业制胜的法宝，成为国有企业经济发展的原动力。如何合理有效管理和开发企业人力资源，已是关系到企业生存与发展的战略性问题。

　　一、我国国有企业人力资源管理与开发中存在的问题

　　经历了20多年的改革开放，国有企业通过对管理的改革实践和西方人力资源管理理念的引入，在人力资源管理、开发观念及具体管理技术方法诸方面均取得了很大的成就。但由于历史、文化、经济尤其是体制因素的影响，当前，国有企业人力资源管理与开发尚存在一些与社会主义市场经济体制不相适应的问题。

　　（一）人力资源管理与开发观念缺乏长远的战略性。首先，由于我国多年来实行的是物力资本优先的战略，对“人”的重视不够。许多国有企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划，主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。其次，对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。大部分国有企业因为把企业目标集中在短期的销售量和市场利润上，因而对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值，人力资源管理与开发目标缺乏战略性。

　　（二）人力资源的素质亟须提高。国有企业人力资源素质的普遍低下：

    （1）企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。

    （2）企业的技术工人文化素质偏低。据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58%，企业管理队伍中研究生学历的仅占0.29%，大学本科学历也只占12.66%。

　　（三）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估方法。企业没有建立包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据，执行起来困难重重，主要表现在：

    （1）薪酬结构单一机械，收入未拉开档次，无法吸引优秀人才，特别是中高级管理技术人才收入与他们为企业做出的贡献严重偏离，难以使他们保持长久的创新和奉献精神。同时，......More↓↓↓