知识型员工管理初探

　　北大纵横管理咨询公司 成蔚帆

　　知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。并由此认为，作为现代人力资源管理制度建设基础、前提的“职位分析”的价值就应该弱化、淡化。目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以职位分析（职务分析）为基础的。

　　什么叫职务分析

　　简单的讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。它是人力资源管理的一项核心基础职能，是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

　　为什么要进行职务分析

　　简单的说，它有两个主要目的：第一，弄清企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只可能是空中楼阁。

　　职务分析是人力资源管理的最基本的工具。具体的讲，职务分析对如下几个方面工作有重要意义：

　　1.招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；

　　2.选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；

　　3.绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；

　　4.薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；

　　5.管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障；

　　6.员工发展：使员工清楚了员工工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。

　　职务分析又是一个比较有难度的工作

　　首先，它对职务分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。

　　其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件"跨年度工程"。

　　再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免的影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解"职务分析"的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响职务分析工作的开展。

　　最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应的变化。职务分析是一个连续的工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求。否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。

　　从哪几方面对职务进行分析

　　人事心理学家从人力资源管理的角度出发，提出了一个非常容易记忆的6W2H职务分析公式，从以下八个要素（6W2H）对职务进行分析：

　　WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能......More↓↓↓