友泰变革管理评论2007第六期

    
    
    UTC对数法搞定高管激励
    —信息不对称条件下的代理人激励
    
    友泰（北京）管理咨询有限公司
    高级合伙人 涂方根
    高级咨询师 胡全奎
    
    摘要： 1
    关键词： 1
    第一部分：总收入确定 2
    第二部分：奖励年薪确定的现实困境 3
    第三部分：两种设计方法与解决思路 4
    第四部分：两种方法测算对照与分析 7
    第五部分：小结 11
    
    
    摘要：
    董事会与经理人班子之间信息不对称，一直存在着博弈的困境。HU联合基数法作为一个重要的解决思路，在实践中备受关注，但还存在限制代理人高报业绩积极性、三个系数在不同规模企业需要反复调整试算等问题。UTC对数法则在对其优化的基础上有所突破，通过统一的对数公式简化测算，一定程度上降低了经理人高报业绩的风险，增强了激励逻辑的敏感性，更具实践操作性。
    关键词：
    UTC对数法、联合基数法、高管激励、薪酬设计
    
    董事会对下属公司，尤其是对于新成立或者是新并购的公司，由于信息不对称等若干原因，难以准确预测下属公司下一年度的业绩规模。为有效激励管理团队尽可能准确预测业绩，积极报高目标并努力实现，董事会需要在薪酬激励上设计方案考虑如何有效解决信息不对称条件下的代理人激励问题。
    某集团公司董事会就遇到此类问题：由于投资产业属于新兴产业，下属公司缺少历史数据或成熟的标杆进行参照，而股东层也缺乏深厚的行业经营经验，所以与下属公司代理人团队在业绩预测上双方存在信息不对称现象。代理人为较容易实现业绩，年初上报业绩目标与董事会期望有一定的差距，而董事会又缺乏相对应的控制手段。如何鼓励代理人报高业绩并努力实现，下属公司代理人薪酬激励方案设计是关键。
    
    第一部分：总收入确定
    一般情况下，影响高管总收入水平的因素很多，比如，企业发展阶段、销售业绩、利润水平、经营难度、高管个人背景等个性化因素。
    在总收入水平确定上，董事会希望以行业薪酬水平为参考，给予高层经理人具有行业竞争力的薪酬，并要求经理人能取得相一致的业绩贡献。
    根据研究讨论结果，在众多因素中，我们选取关键要素“销售业绩规模”作为基准。原因有二，一是行业内的通行做法如此；二是高管基本上都可以接受。
    表一，就是我们根据行业专家和内部高层通过专家意见法确定的薪酬水平，是基于总销售业绩规模的等级收入，可以作为各个不同等级公司收入备查表。
    
     表1： 某集团行业薪酬水平
    销售额
    （万元） 行业总经理等级收入
    （万元）
    20000 100
    18000 95
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