Intel的企业文化及其用人准则

有一段时间经常与一些跨国大企业接触，如微软、IBM、Intel等，其中跟Intel的总经理和各部门经理接触尤频，且还采访了他们的大中华区总经理Jane和中国区企业形象传播事业部公关经理Jeniffier.从中了解到Intel的企业文化及其用人准则，非常欣赏和钦佩，于是把它们整理成文以供大家借鉴。

Intel的企业文化很独特，她的关键词有很多，但主要有下面几个。

一是追求创新

从286、386开始，到486，到奔腾，到今天的双核技术，乃至于新近提出的多核和百核的概念，从这些历史痕迹我们可以看到，Intel始终在追求创新和变化。有人评价Intel是一个“在空中加油”的公司，她是永远往前飞行的。我们今天在市场推出的一些技术，通常都是前瞻了五到七年的，甚至还为更远的将来而作部署和研发。我们在遵循“摩尔定律”的同时还在不断地提高半导体产品的性能，并降低它的成本。

Intel在发展的时候也在否定自己的产品，比如从奔腾Ⅱ到奔腾Ⅲ，当时有人问，奔腾Ⅱ卖得这么好，为什么非要推个奔腾Ⅲ呢？安迪。葛鲁夫，也就是Intel的前任董事长，曾经说过“这是一个竞争非常残酷的行业，你不去做，就会有人去做，你想要处于一个领先的地位，你就要勇于突破和创新”。

二是危机感

葛鲁夫写了一本书，叫《只有偏执狂才能生存》。偏执狂是直译，其实我们更愿意说是一种惶恐，即危机感。就是要常常想到你的竞争对手，他们时时刻刻都在瞄准你，想着要超越你。在财富500强的公司中，Intel在半导体行业排第一位，在这个行业第一与第二的差距是很大的，即便是这样，我们常常还会有危机感，觉得我们的竞争对手时时刻刻在追赶我们，我们一定要拉开差距。这也是Intel为什么会如此忙碌的原因，好像我们有做不完的事，因为大家都在不断地超越。

三是开放式的沟通

Intel是一个民主和集中都体现得非常好的公司。在Intel所有新员工进来后都要接受一个培训，叫作“建设性对抗”。在Intel发展的早期，葛鲁夫请了一个咨询公司，深入到Intel来观察和了解我们的日常工作，然后他们得出一个结论，就是说建设性对抗非常适合Intel.比如大家有不同意见和分歧时，尤其是当下属对上级有不同意见的时候，Intel特别鼓励下级能够对上级提出不同的意见。但是他的出发点一定是积极的、富有建设性的，是以解决问题为目的，而非打压别人。对抗就是要勇于表达不一样的想法。这样才能让好的想法从底层往上走，而不是从上层下来的一些方向性的指示。在培训的时候，他们会教你怎么去实现这个建设性对抗。如果你不能够很好地把握建设性对抗，你可能会变得很粗鲁，人家会认为你是在进行人身攻击。

中国的文化比较含蓄和中庸，在开会时一般不会有人公开提出反对意见，尤其这意见是上头的老板提出来的。西方的文化则不然，在开会时，他们希望每一个人都能够发言，每一个人都要贡献自己的思想，你要带着问题来。这个开放式的沟通理念非常好，但前提是彼此互相尊重，而非挤压别人。在实施建设性对抗时，也会遇到一些文化差异的挑战。比如在日本、菲律宾、韩国等国家，建设性对抗发挥的作用就比较困难，因为他们的文化等级观念比较强。如果能够把握好尺度，建设性对抗是非常好的。在Intel，只要你有一个好的想法和一个好的沟通方式，你便能够让你的管理层听到，而且你会看到最后结果是因为你的建议而发生了不同的变化。此时你会特有成就感。另外，Intel的......More↓↓↓