浅谈当前企业择人观念误区

　　大家都读过《三国演义》，在三国中。最让人称奇的就刘备三顾茅庐的故事，当时，刘备已经四十六岁了，而诸葛亮不过二十六岁，一介布衣，更何况是“躬耕于南阳”，按现在的话说，不但年轻，还是一点工作经验都没有，为何能引起刘备公司（还有一点国有公司的背景）如此重用呢？这其中，固然有徐庶，司马徽的推荐，更重要的是体现出刘备作为CEO识才观念，从之后的故事可以看出来。刘备与诸葛亮在公司经营中真是“如鱼得水”，再说，谁就能保证徐庶等人的所荐之人，就一定能匡扶汉室，三分天下呢？

　　若没有诸葛亮相助，刘备至少还要奔波数年，霸业成否尚不可知。

　　可见，刘备的确是高人一筹。

　　中国企业的蓬勃发展，人才是关键因素，没有人才推动，就没有改革三十年的辉煌成就。通过对大多数企业调查，我们会发现一个普遍现象，企业第一代领导人大多学历不高，自学成才的居多，在用人方面，大家都是在摸索，至于建立人才培养体制还是照猫画虎向外企学习。如今，随着企业规模的进一步发展，如何合理的利用人才和绩效激励已成为了一个制约瓶颈，新的观念进不来，旧的观念又存在很多误区。

　　个性化的用人观念

　　企业长大了，企业的决策者深知专业和技术人才的重要性，因此，不惜重金招聘人才，出发点本无坏处，但中国企业做事总是讲究好看，汉·刘邦筑高台拜韩信为将，非此法才能显赫四方。受中国传统观念的影响，不少企业的用人观念都是以我为中心，“已所不欲，勿施于人”，总认为自己缺人才，却不知道自己能为人才提供什么平台。

　　创业期的老板认为。自已吃过没有文化的苦，就不能让企业后续的管理者没有文化，于是，企业要求人才经验丰富，学历最高，最好还喝过洋墨水，懂现代企业管理制度等等。乡镇企业招聘跨国人才的现象比比皆是。一味的强求人才的高素质，可自身的企业体制又不上来，让人才“空降”处于尴尬的处境。就算是企业招聘到了众多的高素质人才，又因产品线不全，管理职能交叉不清，常常造成经营管理“消化不良”，可见“补药”吃多了，也不见得是好事。

　　用人机制的松散性

　　对内没有完善的人才培训体系，对外没有系统的人才引进机制，美玉在手，却琢不出来，凤凰在外，又叹没有梧桐树。这是当前很多民营企业面临的一大困境。

　　一个岗位一个人，一个萝卜一个坑，企业没有专门的人事部门，特别是中小型企业对人才的后备培训机制和岗位责任体系不重视。一旦有人离职，工作就要停下来，既定的工作计划常常变动，到后来与年初的工作目标越来越远，企业还自圆其说，说是受市场气候和突发政策的影响，不得不为之。企业经营计划与执行的矛盾不可调和。

　　很多企业在用人上，比较松散，对离职的员工不去分析其离职原因，对新进的员工也没有规范的入职培训，或是老板一言堂，人就算是到岗了。一般是出缺招人，即日上岗，磨合期间就要求新人扭亏增盈，巴不得马上出业绩。

　　岗位的教条化

　　除了技术岗位一般员工是不能担任的，其它管理性岗位，其实都是可以互换的，术业有专攻，专业人做专业事这句话并不假，可不能因此而成“禁令”，随着企业的发展和市场的变化，员工的从业心态和管理经验也会发生变化，这时候需要更适合的岗位发挥其能力，同时，新的岗位也可以提高员工的工作兴趣和积极性，在相同的企业文化下也能很快的适应新的工作环境。不少著名的外企还鼓劲员工两年轮岗一次，说这样才能激发员工的工作潜质。

　　让本科生与一个高中生一起做前台，高中生就会做得很好，当然，本科生若是......More↓↓↓