私营企业绩效考核的科学性研究

案例背景：

　　梵尼视觉设计公司是南京一家以户外广告为主营业务的私营企业，成立于1990年，近年来逐步发展壮大起来，2000年曾在南京市场占有率名列前茅，直系下属单位5家，公司总人数100人，管理人员30人，2006年年产值500万元，是南京小有名气的广告设计公司。随着公司的正规化发展以及市场竞争的激烈，同时考虑到公司的经营现状以及未来的发展前景，公司的董事会经研究决定开始逐渐引用先进科学的管理方法和手段，并取得了良好的效果。但是由于人力资源管理决策缺乏科学性，该公司绩效考核还一直运用传统的模式，不能够发挥其应有的作用，造成了诸多负面影响，2005年人员的流动率达到45%.总公司要求各分公司要依照地方法律法规和实际情况，建立健全员工的绩效考核方案，使之科学、合理、有效。因此，梵尼视觉设计公司在总经理的倡导和行政及人力资源部的组织下，开展了很多有关绩效考核方面的培训，并多次召开总监级以上会议，探讨可行的措施和方法，并建立了一套考核方案（即：现行的考核方案）。该方案减少了员工的流动性，加强了对员工的激励，但是过多的强调任务业绩，忽视了对员工的能力和相关绩效的考核，考核指标不够全面、考核标准不够明确、考核周期不够合理、考核沟通和反馈欠缺、考核结果没有被充分的应用。因此，需要结合实际情况，运用绩效考核理论，对现行的绩效考核进行研究和再设计，以促进企业的可持续发展，同时为其它私营企业的绩效考核提供参考和借鉴。

案例分析：

　　一、企业在绩效考核方面存在的主要问题

　　在观念上，由于其自身的特点，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为考核而考核”。再者，梵尼视觉设计公司内部缺少规范化的管理流程，考核的随意性很大。

　　在制度上，公司的考核指标体系没有建立，绩效考核标准不明确。在实践中，梵尼视觉设计公司的绩效考核往往没有明确具体的指标体系，随意性很大。有些考核工具看起来似乎很公正，但它可能会导致员工的不满以及不公平的待遇。同时，计划可控性差，年初制定的绩效目标，年底能否完成多凭运气。由于不确定因素太多，难以进行正确的考核。

　　在操作上，由于信息不对称，考核之前员工对考核的内容和过程并不了解；考核之后员工不知道考核的结果如何。为了使考核能够尽量客观化，片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。

　　在考核结果上， 绩效考核并没有起到提高员工绩效，改进工作效率作用，而且还加大了管理者的工作，从而让考核工作成为一件让管理者徒劳而对员工无益的工作。

　　该公司之所以出现以上种种问题，其主要原因是该公司没有一个系统的绩效考核体系，再加上领导的不重视，以及操作和技术上的不规范。对此，依据人力资源管理的相关理论并结合该公司的实际情况，运用层次分析法以及关键绩效技术对该公司的现行绩效考核方案进行再设计。

　　二、梵尼视觉公司绩效考核方案的再设计

　　由于该公司原先的考核方案中的考核对象是不分类别的，所有的员工、经理都是一个考核标准并且考核的内容基本上相似，许多关键的考核指标没有设立，以至于员工工作积极性不高甚至出现了消极怠工的现象。为此，需要重新划分考核对象，公司的所有员工（总经理和财务部门人员除外） 均属考绩对象。考绩对象依据其所担负的不同的职责划分。

　　绩效考核周期及流程

　　该公司的现行考核周期是以年为周期的，考核时间也不固定，并且没有一个稳定的考核流程。各个部门的考核指标也不一样，公司只在部门内部进行考核，这样会导致不公平的现象产生，而且也不利于公司统一管理。因此，需要结合该公司的实际情况设计出一个符合该公司特点的考核流程。该公司的考核周期以月和季度考核为宜，考核流程如图2-1，这样便于公司统一标准，统一考核。

　　绩效考核的统计结果

　　该公司现行的绩效考核结果是用优秀，良好，中等，合格，不合格来统计的，做了定性的分析，但是没有做定量的分析，加上人情味方面的原因操作起来也不容易，考核结果往往难以令员工信服，为了使结果更趋科学性，考核结果用0-100分的量化形式表现。

　　对不同的考核结果及组......More↓↓↓