像甄选人才一样选择咨询机构

　　自从公司总经理办公会做出最终决定：公司要借助外部专业咨询机构的力量，以优化公司组织结构，明确职责分工，建立规范的绩效管理体系和薪酬体系，在全公司范围内构建公平、公正、合理的管理软环境，提升企业管理水平及可持续发展的核心竞争力以来，我们人力资源部就开始承担起了一项责任重大的任务――选择合适的咨询机构。

　　说实话，对于“管理咨询”这个词，我们确实有些陌生。印象中就是一些很有学问的人，拎着笔记本电脑，讲一些前沿的、听不太懂的新鲜理论，然后提交一些非常深奥、设计精美的文本文件。不过据说好多“咨询师”提交的方案是“绣花枕头”，中看不中用。而这次公司领导一再申明：实施人力资源管理变革是牵扯公司全体员工的一件大事，意义深远，影响面广，只能成功，不能失败！选择的咨询机构一定要专业，提交的解决方案一定要有针对性！

　　分管人力资源的王总深感责任重大，一再向我们强调：此次公司人力资源变革项目的成功与否，关键在于合作的咨询机构的实力与水平；而咨询机构的水平高低，关键在于我们前期甄选工作的有效性。虽然我们对咨询界一无所知，但一定要保持清醒的头脑，做好实施计划，切实把好这一关!

　　由于各种原因，公司只给了我们40天的时间去选择、考察咨询机构。到底应该如何开展工作呢？经过几番思考和讨论，我们根据多年的招聘高、中、基层各类人才的丰富经验，制定了一个“招募－选拔－评估－录用”咨询机构的实施办法及详细计划，并立即付诸行动。

　　招募――寻找咨询机构

　　寻找咨询机构的过程尤如招聘一名公司高管，利用发布报纸广告或从广告中寻找等常规手段是无法见效的，因为即便是很资深的咨询机构，也很少会做广告主动宣传自己。但咨询机构会间或举办一些类似于推广会的活动，网站一般也制作得比较专业，因此我们重点借助了网络的功能优势，输入“管理咨询”、“人力资源管理”“人力资源”等关键词，对国内、省内的管理咨询机构进行了首轮大搜集，共搜集到了三十多家看起来不错的咨询公司。在搜集过程中，我们根据咨询公司网站建设情况，初步了解各公司的业务范围、专业定位、项目经验、顾问团队等各方面情况，以此确定其咨询实力，又根据其咨询实力情况，对这三十多家咨询公司进行分类、排序，最后选定了十家看起来颇具实力的咨询机构，以备进一步考察。

　　与此同时，我们也充分使用了高端人才招聘中的“熟人推荐法”，分头去和自己熟悉的其他企业人力资源部经理联系，了解他们对咨询机构的熟悉程度。对朋友重点推荐的咨询机构，我们认真了解了详细情况，并做了记录以备查。

　　预约――初选咨询机构

　　对于经过网站初选或熟人推荐入围的十家咨询机构，我们一一进行了电话交流，并预约上门面谈。电话交流过程中，我们也顺便考察该咨询机构自身的管理规范程度，如电话是否有人及时接起，接电话的人员是否礼貌、专业，对我们预设的几个问题是否能给予满意的答复等。当然啦，这些与专业性关联不大的考察内容，也是我们在经常性的电话招聘访谈中养成的“优良习惯”，仅供参考，不会做为否决或认可一个咨询机构的关键因素。我们这一阶段的主要目的，是要对经预约上门拜访的咨询机构人员进行重点考察。

　　一般而言，咨询机构接到企业有引入项目的需求时，会选派其最优秀的咨询顾问上门洽谈业务，有的公司干脆由总经理亲自出马。在初次面谈过程中，我们会首先简要介绍一下公司的基本情况，然后就重点引导咨询顾问来为我们讲解如何导入项目、大致的项目流程是怎样的、期间都有哪些重点工作，预计可能会遇到什么问题或困难等等。

　　对我们而言，初次与咨询机构人员实施面谈是非常重要的一个环节，也是甄选工作开始进入实质性阶段的一个标志。首先这是一个绝妙的学习机会。通过与咨询机构人员的面谈、交流，使我们对“管理咨询”的认识由模糊而逐渐清晰起来，知道了咨询机构一般会怎样来运作一个项目，会采取什么样的措施保障项目的最终质量。其次这是考察咨询机构“咨询风格”的一个重要机会。有的咨询顾问......More↓↓↓