摘要:本文分析了当前我国企业人才
招聘方法和现状；对现有国内外人员测评技术和人客观性格标志(血型、颜色、出生时间等)测评方法进行剖析和对比分析，并根据笔者10多年调研和实践经验,提出一种人客观性格标志群联合快速测评方法，供企业在人员招聘和干部
选拔中参考，并希望学术界和企业界人士予以关注和研究。
一、人员测评技术回顾与分析
人员测评目前已经形成了心理测验、
面试和评价中心三大技术，在
人力资源开发与管理的各个领域广泛应用。
心理测验一般包括人格测验、能力倾向测验和职业兴趣测验。人格测验是用测验方法，对人的人格进行测量，测出一个人在一定情况下，经常表现出来的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情趣、性格、气质、
价值观等等。人格测验的方法主要有问卷法和投射法两大类。人格测验的量表很多，如明尼苏达多相人格量表(MMPI)、加州心理量表(CPI)、卡特尔16种人格因素量表(16PF)、爱德华个人爱好量表(EPPS)、艾森克人格问卷等等。国内赵慧军等应用16PF建立三组职业人群成功者的标准人格轮廓图，将被试者的得分与标准人格轮廓图比较，可以预测其将来事业成功的可能性。国家原人事部人事与人才科学研究所为适应
企业管理中对人员测评的要求，将CPI进行了修订，形成了新的测验《现代管理者心理测验(MMP)》。苏永华等参考国内有关研究，编制出了《HR个性测验》，可用于
人事管理和人才选拔。能力倾向测验是指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。美国劳工
就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”(GATB)，是目前应用最广的能力倾向测验。此后，1947年该局又编制出版了“差别能力倾向测验(DAT)”。
我国
公务员录用考试中使用的“行政职业能力倾向测验”(AAT)也是通过工作分析并参考GATB和DAT确定的。有研究者针对企业管理工作的需要，选取与管理工作
绩效相关的五种能力因素进行测查，开发出了“企业管理能力倾向测验(MAT)”。职业兴趣测验是通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象(如人为或事物或观念)的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合的职业类型，使人各适其位，各尽其职，发挥特长，取得对工作最佳、对个人最满意的效果。1927年Strong用标准实证法编制了职业兴趣调查表(SVIB)。该量表问世后一直广泛应用，在职业兴趣测验中始终占有重要地位。Kuder将职业分成10个领域，并相应编制了同质性量表(KPR)。1969年Roe和Close提出了职业选择的倒圆锥
模式，基于这一理论，有人编制出了加利福尼亚偏好系统问卷、Hall职业取向问卷和职业兴趣问卷等。Holland认为“职业兴趣就是人格的体现”，因而其“人格类型--职业类型匹配理论”又被解释为职业兴趣理论，对职业兴趣测验量表的编制产生重大影响。Holland据此先后编制了职业偏好量表(VPI)和自我导向搜寻表(SDS)两种职业兴趣量表。国内方俐洛等以此理论构想为依据，结合我国国情和职业分类体系的特点，构建了适合我国国情的中国职业兴趣量表。刘少文等也以该理论为框架编制了职业兴趣测验量表，并建立了地区常模。1974年，Strong的SVIB和Campbell的
BIS被合并修订为“斯特朗--坎
贝尔职业兴趣测验”(SCII)。该测验既包括了Strong的经验性量表，又包括了Campbell的同质性量表，还吸收了Holland理论的精华，因此，SCII成为当今国外最为流行的职业兴趣测验。
面试技术是50年代在美国兴起的，常用并受到肯定的是结构化面试。所谓结构化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。或者说，是对同类
应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。且问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。英国文官考试录用中面试分数占全部考分的1/6以上，后来又上升到1/3。该面试就应试者的判断能力、应变能力、表达能力、决......More↓↓↓
