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劳动争议时效制度如何完善？ |
| 2006-9-4 来源：工人日报 作者：邢颖 |
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相关背景 我国《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。” 《劳动法》从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是六十日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，使企业的正常生产秩序及时得到恢复，劳动者的合法权益尽快得到保护，生活秩序尽快得到安定，本意是积极的。但在实践中这一规定又变成了一把“双刃剑”，一方面要约束当事人双方尽快解决纠纷，使劳动关系尽快得到和谐稳定，另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。 如何理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害，涉及到六十日期限的准确计算，涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护。 那么如何理解“六十日”期限的性质，又该如何计算呢？本文作者进行了有益探讨。 第一种观点认为相当于诉讼时效。理由是：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”因此，可以将六十日期限理解为诉讼时效。对于劳动争议仲裁委员会认定当事人已超过六十日申诉期限，当事人对此不服向法院起诉的，应根据特别法优于普通法的原则，适用《劳动法》的六十日诉讼时效，而不能适用《民法通则》的两年诉讼时效。 第二种观点认为六十日期限仅为仲裁时效，而非诉讼时效。理由是：我国《劳动法》没有对劳动争议案件的诉讼时效作出规定，当事人申请仲裁的六十日期限是针对仲裁程序规定的，故只适用于仲裁程序，人民法院审理劳动争议案件应适用民事诉讼时效。 第三种观点认为应为除斥期间。理由是：《劳动法》对于六十日的规定明确使用了“仲裁期限”这一用语，而未使用“仲裁时效”这一术语，在法律上时效与期限的性质和效力是不同的。超过时效并不能消灭当事人程序意义上的诉权，但实体意义上的诉权无法得到国家具有强制力的法律保护，而期限主要是法律为当事人行使诉讼权利规定的一个时间，超过该期限，当事人即不能行使该权利，消灭了其在程序意义上的诉权。由于《劳动法》将六十日期限明确界定为申请仲裁的期限，因此劳动争议当事人未在六十日法定期限内向劳动争议仲裁委员会提出申请，即从程序上丧失了请求仲裁保护的权利，劳动争议仲裁委员会不会受理或驳回其申请。该观点认为，《劳动法》未规定“六十日期限”在诉讼中的效力及超过该期限会在诉讼中产生什么法律后果，因此不应当在诉讼中以该期限作为对当事人权利进行保护的限制，而应当适用《民法通则》关于诉讼时效的规定。 第四种观点认为《劳动法》第八十二条实为程序性规定，“六十日”的性质应为程序法上之期间，其效力为对超过六十日期间者，丧失要求仲裁保护的程序性权利。 理由是：（1）从该条款内容上分析，指的是提出仲裁申请的期限限制，正符合民事诉讼法学中关于期间是指“人民法院和当事人及其他诉讼参与人进行或完成某项诉讼行为所必须遵守的期限”这一概念。虽然仲裁并非民事诉讼，但其作为一种准司法行为，其性质与民事诉讼并无区别。（2）《劳动法》作为一门特殊的部门法，既包括了实体性规范，也包括了诸如仲裁程序、诉讼程序之类的程序性规范，《劳动法》第八十二条自然应属于程序性规范，因此将劳动争议申请仲裁期间理解为程序性期间，符合立法体系解释。（3）此种理解符合劳动争议仲裁制度设立的初衷。劳动争议解决机制与其他纠纷解决机制相对比，最大的特殊性就在于其应具备及时性原则，设立劳动争议仲裁制度，其初衷即是为了减化程序，使简单的劳动争议案件在仲裁阶段得以及时消化，并起到分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。为此，与诉讼程序相比，仲裁程序在制度设计上存在简化现象，例如仲裁审理期限一般只有六十日等。与此种简化的程序相适应，适合仲裁审理的案件也应该是相对简单的案件，复杂的案件应及时进入诉讼程序。 该观点认为，对超过申请仲裁期间者仅丧失申请仲裁的权利，并未丧失诉讼的权利与实体权利，即只要经过仲裁程序，不论该程序是否尽到了实体审查任务，均可因此获得向法院请求实体审理的权利。 上述第二、三、四种观点的目的都旨在加强对劳动者合法权益的保护，笔者认为第四种观点更具有合理性，既体现了劳动争议需要及时保护劳动者权利的特性，又未对劳动争议当事人的实体权利进行不合理的限制。 |
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