企业年终裁员忙 员工如何应对“裁员门”？

　　虽然年历已换成了新的，但就在刚刚过去的2006年，明基公司毫不留情地挥舞裁员大刀而引发的“裁员门”事件，至今仍余波微存。

　　2006年12月15日，北京一个寒冷的冬天，围聚在望京大厦C座明基北京研发中心的400名被裁员工心里早已“结冰”，他们成为了明基公司全年80亿元亏损的直接受害者，而这种岁末年初的“冰冻”效应其实在很多企业都很普遍。能否跨越企业年终的“裁员门”，成为员工不得不直面的现实。

　　明基中国接连裁员

　　一年亏损80亿元的惨痛教训，使得明基在挥动裁员大刀时无法留情。2006年12月14日，明基北京研发中心的400多名员工被告知将“协议离职”，同时明基北京研发中心也将停止运营。第二天，明基中国公司正式宣布了裁员400名员工的最终方案，并宣布相关的补偿细则。这一决定一经宣布，就在员工中引起了较大的不满情绪。15日下午，不少员工围聚在位于望京大厦C座的明基北京研发中心，以抗议的形式宣泄不满。

　　2005年6月，明基高调收购西门子手机业务。但并购一年多来，明基一直无法扭转西门子手机部门持续亏损的局面，2006年9月底明基集团决定终止继续向总部位于德国的西门子手机业务部门投资，并为其申请破产，随即裁员2000人。

　　据了解，明基北京研发中心的裁员事件并非偶然，这已是近期明基对中国手机业务部门做出的第三次重大裁员决定。此前其已经裁减了上海研发中心的40%工程师以及苏州生产工厂的部分工人。

　　企业年终裁员忙

　　明基“裁员门”事件只是岁末年初企业裁员高峰的一个特例，因为引发冲突而被人们格外关注。“其实企业选择在岁末年初进行裁员是很平常的事。”从事企业人力资源和企业文化管理咨询的北京智联共创管理咨询有限公司总经理陈晓军这样评价。通常情况下，企业都会在年底对员工进行绩效考核，通过对员工的绩效评价，实现人力资源的优胜劣汰。另外，由于公司一般会在年底对战略目标和发展方向进行相应调整，因此会涉及一些部门和人员的删减。陈晓军告诉记者：“企业年终裁员并不鲜见。”

　　一般而言，企业裁员可以分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种。所谓经济性裁员，是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，而被迫采取裁员行为来缓解经济压力；结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员；而优化性裁员，是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

　　在这三种裁员中，又可以根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。“裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。”陈晓军如是说。

　　“但像明基北京研发中心这样，因裁员而引发冲突事件的情况却并非常理。”陈晓军表示，作为企业每年的“必修课”，裁员问题如何得到妥善处理——既使企业达到优化人力资源、提高经营效益的目的，又不至于因员工不满而引发冲突，是一个企业危机处理能力的集中体现。

　　如何使员工在面临被裁时尽可能少地受到伤害，成为摆在企业面前的一个重要课题。有关人力资源管理方面的专家建议，企业应有自身发展的长远规划，不妨通过规章......More↓↓↓