06年美国大型企业首席执行官薪酬研究报告

    2007年4月27日美世咨询发布在北京发布了《2006年美国大型企业首席执行官薪酬研究报告》，报告中认为尽管股东不断反对，以及更多的数据被披露，首席执行官的薪酬仍保持持续增长态势。总直接薪酬（年薪，奖金和长期激励金）增长了8.9%，这是由于增长强劲的公司绩效和股东回报所致。基于绩效的股权被更多的企业采用，强化了股东信心。超过半数的首席执行官在2006年获得了绩效股份。尽管对于福利和补贴的完全披露令人期待已久，但这些仅占首席执行官总体薪酬的15%。

    随着新代理法规要求公司披露薪酬、福利和补贴额度的推进，通往负责任的高管薪酬之路的推动力日趋强劲。首席执行官总直接薪酬（年薪，奖金和长期激励金）的中值变化率为8.9%， 公司净收入增长率为14.4%， 2005年增长率为13%， 股东总回报为15.1%， 超过2005年的6.8%一倍有余。公司已获知薪酬将和绩效挂钩的讯息。超过半数的公司发放了绩效股份– 仅在绩效目标达成后方可获得的股份– 根据<< 2006年美国大型企业首席执行官薪酬研究报告>>.该报告分析并报道了350家美国最大公司代理报告中披露的最新薪酬信息。这是美世连续15年为《华尔街日报》组织的该项调查。

    文件内有本年度首次披露的，被人们长期翘首以待的总薪酬数据：根据美世350家最大上市公司研究报告，总薪酬（包括总直接薪酬，福利和补贴）并没有和预期那样大大出乎人们的意料。美世报告薪酬中值为820万美元。中位值中新条目金额少于130万美元，或者首席执行官总薪酬包的大概 15% .大多数附加价值来源于退休金的年度增长；报告中的年度中位值增长为大约100万美元。

    首席执行官的基本工资中位值继在两年内一直徘徊在975，000美元后，增长到了995，000美元。职位保持固定的首席执行官的薪酬中值增长率为4.1%， 高于2005年的3.6%.在2006年，大约四分之一首席执行官的薪酬没有增长；2005年的情况更糟，三分之一的样本数没有获得薪酬增长。

    工资和年度奖金总现金薪酬中值增长至260万美元，略微高于2005年的240万美元。职位保持固定的首席执行官的总现金薪酬中值增长率为7.1%， 和2005年保持一致。考虑到强劲的公司绩效，总现金薪酬的增长并不奇怪。净收入中值增长了14.4%.

    本年度的重大事件是，和预测一样，美世的调查发现长期激励 （LTI）和绩效联系在了一起 .获得股权的首席执行官的数量从2005年的192位下降到了2006的185位，同期获得限制性股权的首席执行官的数量从181位下降到172位。但是，获得绩效股份的首席执行官数量，包括绩效相关有限股票，从2005年的111位急剧增长到2006的178位。首席执行官的长期激励金（LTI）在基于绩效股份和单位中所占比例从2005年的占LTI报酬组合的21%激增到2006年的31%，有限股票保持稳定，从22%缓慢增长至23%，股权所占份额从LTI蛋糕的52%下降至46%.仅仅在过去不久的2002年，股权还占首席执行官 长期激励金的76%.

    美世咨询北方区总经理郑伟表示：“在中国越来越多的企业也开始设计并实施长期激励，特别是在2006年证监会及国资委相继出台了上市企业股权激励的政策之后。在我们收集到的中国企业长期激励方案中，我们发现相比较美国长期激励的工具，中国企业在使用长期激励的工具上较为单一。大多数企业都采取股票期权的方式。”

    郑伟补充到，着眼未来，股票期权仍然会是中国企业设计长期激励的主要工具。随着中国股票市场的不断升温，一些企业也会考虑使用限制性股票的方法来抵御单一股票期权带来的潜在风险。我们同时也可以看到，业绩条件作为企业授予股票的附加条件的趋势在今后会更加明显。

    “在过去几年中，我们一直预测基于绩效的股权报酬将获得增长，” Diane Doubleday， 美世高管薪酬业务全球主管说。“作为股东期望的核心，根据绩效付酬是长期股权计划的基础-具体而言，根据绩效付酬的计划。在2006年，旨在推广按绩效付酬的会计法规已经应用于几乎所有公司企业。其结果是，我们将看到绩效股份和绩效相关受限股票的数量将大幅增加。此外，新披露法规还规定披露过去人们所不知晓的绩效目标相关信息。”

    “目标确定将是下一个关注领域。 公司企业被要求确定绩效评测和据此付酬的方法，” Peter Chingos， 美世的一名资深薪酬顾问说。“提高的披露水平和对分析的需求也有望促使许多公司简化其计划。筹备薪酬讨论及分析（CD&A）的过程促使某些公司进行了改变，并可能进一步简化和透明化薪酬计划内的标准。相应举措从精细调整计划，到进行大幅度改变，以保证对外部观众的透明度。”

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