据8月20日《中国青年报》报道，广东省劳动保障厅日前透露，到2010年，全省各类建立工会的企业起基本建立起比较健全的工资集体协商制度。据悉，截至今年6月底，全省累计签订工资集体协议1.4万多份，覆盖企业4.4万多家，涉及职工240多万人。据悉，在企业特别是非公有制企业推行工资集体协商，普遍存在“四不”情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。
2000年11月8日，我国劳动和社会保障部便发布并施行了《工资集体协商试行办法》，这一《办法》对工资集体协商进行了定义。所谓工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。今年5月14日，国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平表示，国家劳动和社会保障部将采取5项措施提高企业普通职工工资收入，促进劳资和谐。其中之一，就是进一步推动企业建立健全工资集体协商制度，形成企业工资共决机制和正常增长机制，确保每个职工分享企业发展的成果。
从《工资集体协商试行办法》的出台，到国家劳动和社会保障部的5项措施，再到充分针对方方面面意见、平衡劳资双方利益基础上的《劳动合同法》终于颁布并将于明年元月1日施行。记录了相关劳资关系制度、政策、法律法规的不断完善的过程。可以认为，相关的制度、政策与法律法规日趋完善、完美。任何时候制度保障都是基础，同时，再完善与完美的制度也不是万能的。这一点从工资集体协商的“四不”情况也得到佐证。不愿谈、不敢谈、不会谈、不能谈的主体虽不同，但都是工资集体协商制度搁浅的关键性因素或称之为致命性因素。
消除制度性弊端、制度性歧视理所当然依于制度的完善。就目前情况看，实行企业工资集体协商制度算是理想之策，可以消除企业工资的制度性弊端与歧视。但伴之而产生“四不”现象。也许有人会认为，解决“四不”，惟有完善配套制度。于是，对策出来了——企业不愿谈，可以用法律法规、制度来“逼”他谈；职工不敢谈，可以用健全法律法规与制度来给他们“壮胆”、“撑腰”；职工不会谈，可以通过对相关法律法规的宣传、培训来实现；工会组织不健全不能谈，可以健全工会组织来解决。这些从理论上讲，都行得通、做得到。我们可以把“四不”现象归结为配套制度不完善之上，进而认为，需要进一步完善配套制度。这其实是陷入了“唯制度论”与“唯制度完善论”的思维之中。
工资集体协商要跳出“唯制度完善论”思维，因为再完美的制度也不是万能的。重制度制定与完善，轻制度执行与兑现，即使是再完美的制度也是“看上去很美”。实质上任何制度都难以达到天衣无缝，还有“上有政策，下有对策”的顽症等。关键要加大制度的执行力、兑现力、惩治力，制度的执行力外部来自相关职能部门的监督力度与处罚力度，内部来源于工会组织的凝聚力与战斗力，其中也内涵着制度执行的技巧性、渐进性以及劳资双方的协调性等。
