劳动合同法：制度改进与创新

　　《劳动合同法》是保护劳资双方利益的，这是社会利益本位使然。其中，对劳方的保护侧重于现实基本权利的肯认，对资方的保护则看重企业长远利益、看重整个经济结构的升级和演进。这种全新的秩序、规则，深刻的影响今后的劳资关系及利益格局。

　　书面合同的价值被强化

　　为了稳定劳资关系、保护维权证据，书面合同的价值在《劳动合同法》被强化，这种强化是通过设定不签合同的法律后果来实现的。

　　目前，在企业用工中，雇用员工但是不签劳动合同，以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，进而索要相应的权益，这些事实行为不能书面契约，获取法律保障。

　　不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社险等根本无从谈起，劳资关系不稳定、不安全。此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的企业开出了“价格高昂的菜单”。

　　。用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。

　　。超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。

　　。超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。

　　上面这个菜单可不便宜，用人单位非要“点这个菜”的话可能要付出很大的代价。代价超过收益、就不该再购买这个菜，转而选择合法合理的行为方式。

　　衍生的问题是，这个规定可能会给不诚信的员工留下空间。员工反而可能会拖着不签合同了，因为双倍工资提供了激励。员工拖满一年不签合同，然后再与单位“发生争议”，这前面的帐一结就等于打了两个工，所获不菲。通常情况下没有签劳动合同推定为企业的过错，除非企业举证证明是员工的问题，举证责任分配是严重影响诉讼利益的，用人单位和员工都要守规则和诚信，信用本身既符合伦理，也为市场提供了效率。

　　另外，这里有一个“龈节”经常出现。上一个合同期满、单位也愿意续签、不过耽误了几天，造成了“不经意”的事实劳动关系。这个期间付双倍工资没问题，因为这是单位的过错造成的，应该单位“买单”。于是，企业的人力经理们必须更小心的未雨绸缪，上千人的企业。

　　倡导长期稳定的劳资关系

　　长期合同就是《劳动合同法》里面表述无固定期限劳动合同，比如日本企业的终生雇员。《劳动合同法》倡导劳资关系的稳定性，由此，将长期合同的适用范围进行了扩大。

　　。服务10年的员工有权签订长期合同。

　　。连续订立过两次固定期限合同的员工，第三次签约时员工都有权要求订立长期合同。这个规定是因为双方之前的相互认可行为使企业判断员工是否具备长期合作的基础和意愿。

　　。不签合同超过1年的，视为长期合同。

　　鼓励和倡导劳资之间建立稳定的“长久夫妻”关系，是此次立法的良苦用心，稳定衍生信用和安全，正和价值是很大的。不算彻底失去了主动权，在用人单位对此也无须过份担心、任何社会交往当中，长期稳定的关系都是更容易预期、交易成本更低的。

　　试用期不能作为剥夺手段

　　试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不象工业商品一样可以直接测量出来，在企业工作一段才会了解是否真的“合用”。这是科学的制度安排，但是经常为不法人士所利用，免费或者低价的使用劳动者的劳动、抢夺别人应得的工资。

　　新法对试用期作出很多新规定，有4大变化：

　　。试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》将无效。明确否定了很多HR经理的“制度创新”，只签试用的话索性你就不用签了。

　　。试用期工资不低于正式薪水的80%.没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。员工所得工资太低，就要学会搜集这个应得工资的证据，将来能在法庭上证明这个价格。

　　。合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。

　　。试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。

　　鉴于今后企业将更难解除合同，人为成本更高了，所以，把试用期的事情做好非常重要。

　　经济补偿范围更大责任更重

　　用人单位向员工支付的经济补偿有很大变更，补偿范围严重扩大，并且单位的法律责任很重，企业必须重视。当然很多专家和企业家......More↓↓↓