江淮动力--人才战略推动力

    江苏江淮动力股份有限公司是高科技民营企业——重庆东银集团旗下专业生产中、小型功率发动机的大型企业，位居中国企业500强、中国农机行业上市公司之列。江淮动力历史悠久，创建于1945年，1959年开始生产发动机。"江动"牌发动机被评为"中国名牌产品"，覆盖全国30个省、市和自治区，同时远销欧美亚非等40多个国家和地区，年产销售各类发动机超百万台，出口创汇连续九年雄居全国同行第一。

    江淮动力的核心理念是：创新、人才、最强者。

    创新：代表企业之魂；

    人才：代表企业最大的财富；

    最强者：代表企业永不停息的目标。

    三次变革

    "人才是江淮动力的第一生产力。" 江淮动力总经理助理石松坚定的说。

    江淮动力的企业战略是利用人力资源管理牵引其他管理的提升。因此人力资源管理对江淮动力来说，就是企业战略的核心，即整个企业的管理通过人力资源管理来实现推动和提升。

    2000年以来，江淮动力的人力资源管理经历三次重大的变革。

    第一次的变革集中在研发部门的薪资改革。2000年以前，研发能力一直是领先于同行业，这也是江淮动力获得竞争优势的主要手段，而研发能力的源泉就是江淮动力的研发人才。但在2000年到2001年期间，研发部门流失了近30%的人才，这对江淮动力是一个沉重的打击。为了解决这个棘手的问题，江淮动力立即着手制定新的薪酬体系，从制度上实现根本变革，在当时江苏盐城的国有企业中引起极大的关注。

    据石松介绍，过去江淮动力都是按照国有企业的国家标准，薪资差别都是凭资历和工龄来区别的。"有人能力很强，但是职称可能很低，所以薪资也很低，就会产生抱怨。"为了从根本上解决问题，江淮动力编制了职位说明书和任职资格体系的标准，从全方位进行核准。然后以业绩为主，并加入了考评制度。"我们让专家、同事，甚至下属对一个人进行综合的评价，通过现场打分和平时工作表现确认员工的业绩。" 石松说，这种与以前截然不同的方法成效显著，从方案实施至2003年，江淮动力只有两位研发人员离职，有效确保团队的稳定。

    2003年，江淮动力经历了从国有企业转换成民营企业的体制改革，企业战略发生重大调整，江淮动力联合咨询公司进行了全面的战略咨询，将人力资源管理摆在了企业战略的首位。

    "2003年，我们抓住机会进行人力资源的第二次改革，它帮助江淮动力走上了人力资源规范管理之路。"石松认为，"目前的江淮动力，从组织管理、职务体系、职位体系、培训体系、......More↓↓↓