适应《劳动合同法》：成于转型毁于规避

　　《劳动合同法》将在明年一月一日实施。企业应该如何面对《劳动合同法》？企业界一个流行的说法是如何"应对"或"规避".笔者认为，法律是无法"应对"或"规避"的，法律只能是执行。应对和规避法律，只会加剧企业的风险。现实的问题是，我们相当的企业对于《劳动合同法》不适应，对此应该如何处理？笔者建议，我们无法改变法律，我们只能改变自己。积极的做法是，为适应《劳动合同法》，企业需要实施转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转型为以构建企业和谐劳动关系。提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。

　　应对法律将会产生法律风险

　　我国通信企业华为准备用10亿元买断7000名员工的工龄、让他们先离职再上岗的做法，在社会上引起了很大的争议和讨论。因为事件发生在《劳动合同法》实施之前，所以讨论也就更有着重要的意义。尽管华为声称自己并不是规避《劳动合同法》，而仅仅是一次人力资源的正常调整。

　　华为是我国民营企业的排头兵，我当然希望华为是这么想，也是这么做的。但是社会还是认为华为此举有规避《劳动合同法》之嫌。我觉得，社会上有各种猜测和评价，都是正常的。华为此举的动机我们外人无法知晓，但可以肯定地是，华为这一做法，既无法规避《劳动合同法》，还会面临很大的风险：第一，社会上普遍认为它在规避法律，这给华为的企业形象和声誉带来了负面影响。

　　第二，削减了企业的凝聚力。华为说员工是"自愿离职"，是不是"自愿"，这恐怕有疑问。7000多人能都是"自愿"的？可能会有自愿的——拿到钱又能上岗的那部分员工，他们可能支持华为的这一做法。但华为能够保证7000人都上岗吗？不能再上岗的，华为又是如何保证他们是"自愿"的？那些不是自愿离职的人，他们的权利如何保障？如果企业用各种压力迫使工人不得不"自愿"，那么，企业将会承担"以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同"的法律风险。而且，这样的举动削减了员工对公司的忠诚度，也削减了企业的凝聚力。

　　第三，据说华为拿出10亿元资金来解决这一个问题。这是不是值得？在遵守法律的前提下，还有没有比"先辞职再聘用"更好的处理办法？肯定是有的。比如可以采取定岗、定职、定责、定薪的方式，把以前按身份管理转变为按岗位管理，这个方式就很好地实现人员调整的目的。因此，如果我是华为的老板，即使我能拿出这麽多钱，我也不会这样做，不值得。

　　现在，有相当一部分企业一谈《劳动合同法》就问怎么应对、怎么规避？这样的做法显然是不正确的。对一部已经获准颁布的法律来说，不管你喜欢也好，不喜欢也罢，你只能是执行。当然，你可以对法律进行评论，说它哪里好，指出它哪里有不足需要修订，但您不能认为它不好就觉得可以规避、可以应对，法律是不能应对的，只能执行。

　　从这个意义上讲，无论是否真的要规避《劳动合同法》，华为这种做法很不值得提倡。

　　连续工龄要依法计算

　　《劳动合同法》规定，"劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同"，华为这次面临"先离职后上岗"的，都是八年以上的老职工，因此很容易让人想到是在规避《劳动合同法》。

　　是不是"先离职后上岗"工龄就中断，就得从头计算工龄了呢？恐怕不是。《劳动合同法》规定连续工作满十年，实际上是指在劳动关系在这个企业的存续期间为十年。离职并不是一个法律概念，只是内部的调整。真正中断劳动关系，是已经结算了工资、转办了社保关系、办了失业证、下岗证等等，这样工龄才可以不再连续计算。

　　还有些企业，暂时给你断了合同，中间隔个十天八天的，然后再聘用你再签合同，这种情况将来也很难达到目的。目前，国家的立法机关和相关的劳动行政部门正在制订《劳动合同法》的法律解释和实施细则，年底之前就会颁布，对于哪些是有意规避法律的行为，有关条文肯定会做出规定。

　　所以，工龄如何计算并不是企业自己就能决定的，法律条文将来会作出规定，短期的有意为了规避法律而采取的行为将来恐怕很难有好的效果。像那种让员工先辞职马上又上岗，或者中间象征性地隔一两个星期再上岗的，属于有意规避法律，这是无效的。这种情况发生之后，工龄还是要连续计算的。

　　适度提高劳动力成本是我国经济发展的需要......More↓↓↓