胜任力（Competency）概念最早由麦克利兰（David McClelland）提出，在20世纪90年代开始引入中国，此后很多国内企业也建立了胜任力模型，然而这些模型真正能够在人力资源管理的实践中得到充分应用的却不多。造成这种局面的原因一方面来自国内企业的经营意识尚未转变、相关从业人员的理论和实践基础薄弱，更主要的是企业对胜任力模型实施过程中的诸多注意事项尚不清晰。
很多管理者都会有这样的经验：在一个非尖端技术的岗位上，如果一个人够踏实、努力，做到及格是没有问题的，但做到优秀却有难度。其实这里管理者已经关注到了从事一般工作所需要的一些基本的素质，这些素质就是导致个体“踏实、努力”的内在特质。但是非专业人员一方面限于他们对各个岗位职责的了解不全面从而不能提出真正符合具体岗位的详尽要求，另一方面也不能对这些要求进行专业的区分以利于测量和评价。所以，构建胜任力模型是一个专业性较高的过程。很多企业也因此对模型的构建甚为慎重，甚至将胜任力模型外包给专业的公司来代为构建。这样模型构建过程的专业性是保证了，但建好之后如何应用却远远没有得到应有的重视。
评价手段—— 架起专业模型与具体实践之间的桥梁模型涵盖了需要评价的具体内容，这些评价内容需要经由有效的载体才能在实际工作中得到有效运用，这种有效的载体就是科学的评价手段。目前流行的科学评价手段有两种：测评系统和评价中心技术。它们都是基于管理学和心理学发展而来，因此无论是测评系统还是评价中心技术都更偏重于考察应聘者内在的、不易觉察的特征。这些评价手段的发展是为了适应评价内容的需求，基于胜任力的管理理论认为，一般的专业知识与技能只是保证员工能正常工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩效优异者与低劣者的因素，则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等深层次特质。因此，构建胜任力模型的关键在于对这些深层次特质的挖掘。当然这种挖掘一定要基于对实际工作情景的详细了解、对工作中关键行为事件的分析以及对企业文化和战略的解析。
先有规矩后成方圆—— 认识模型的评价标准很多企业都有这样的困惑：我确定的评价内容是正确的，我使用的评价手段是科学的，为什么结果却总不尽人意？先别急，这时我们应该检查一下我们使用的判断标准是否得当。为什么还要说判断标准呢？因为每个人都是各种特质的综合体，有人在1、2、3方面很突出，但在4、5、6项上较弱；有人1、3、5很强，但2、4、6很差；还有的人各方面都平平……；假设我们的胜任力模型由1、3、4、6构成，那么面对这些特质各异的个体，用什么样的标准来评判，是个非常关键的问题。
其实对于评价的内容，不是所有的方面得分越高越好，也不是所有方面的得分同样重要。
首先，不同岗位对同一特质的要求各不相同，不同的特质对同一岗位的重要性是不一样的。有的特质虽然也会对工作绩效有影响，但相对较弱，所以对同一岗位来说，需要对不同的特质赋予不同的权重。比如对于财务人员，严谨性的重要程度就远大于沟通技巧；对于咨询人员，沟通技巧的重要程度就远大于创新意识；而对于研发人员，创新意识的重要性就要大于严谨性。北森公司对数百名在职的人力资源和财务人员的素质调查结果也显示，人力资源从业人员在沟通技巧上的得分显著高于财务人员，而在责任心和计划性上的得分显著低于财务人员。
其次，同一岗位对各种特质的要求不是越高越好，而是有个最佳范围。有些特质过于突出反而不利于工作的开展，比如职业稳定性对于技术和财务人员都是有一定要求的，但是如果录用的都是职业稳定性特别高的人，这些人都对现状非常满意并尽量避免工作环境发生变化，那么这个部门将是一个没有活力和潜力的部门，最终将因墨守成规、畏首畏尾而拖整体的后腿；再如独立性对生产操作的职位是比较重要的，但如果生产操作部门的人员独立性过强，以致在自己能力范围之外的问题也要自己独立来判断和解决，那么可以想象这将会对企业造成多么不良的影响。此外，还要考虑当前人才市场的现状，“金无足赤，人无完人”，标准定得过高则招徕不了人才。北森公司对数千名人力资源和财务应聘人员的素质调查结果显示，人力资源和财务应聘人员在沟通技巧、计划性、责任心、目标意识、严谨性等多个方面的总体平均分均处于中等稍偏上水平......
