这个统一的过程听起来像一个普通的整合项目，尽管它确实就是这样的。但是它的前景并不像其他整合项目那么引起员工的惊慌。Accenture公司的克兰克补充道，“这个项目的
投资远远小于
ERP项目。具有代表性的，人力资本管理应用软件并没有很多界面，也没有严格的项目鉴定和操作风险，同时也没有ERP项目中所涉及到的那么多的管理人员的参与。”该项目的工作也比进行可操作的
人力资源信息系统（它的复杂性类似于ERP项目）的开发轻松许多。
同时，
IBM的福诺称，“你需要建立或者购买那些可以将其他部分联系起来的应用软件。”克兰克称，没有方法可以得知一个应用程序是否是具有连接性，但是首席执行官可以调查开发者先前在连通性方面的产品和想法，也可以寻找建立一个核心数据构架，这样也不用担心结构问题了。他说，因为大多数人力资本管理应用软件开发商都是提供“那些主要为了提供线性功能的筒仓式应用软件”，信息化或许应该建立在系统整合者构想出的连通方法之上。幸运的是，人力资本管理系统市场的部分不成熟为企业提供了一个有利条件，IDC的利萨称，“大多数开发者都会为客户所选择的数据模型提供支持”，而不仅仅是为他们自己开发的模型提供支持服务。
克兰克说，目前还没有开发者设计出世界级的端对端的、基于整个人力资源管理的功能，即便是PeopleSoft和Siebel系统也只是在他们的ERP系统中提供人力资本管理的服务。同时，克兰克建议企业都能够在每一个环节使用适应自己的级别中最好的应用程序，并培养出整合能力。另外一些分析家也提出了同样的观点。AMR Research公司中的调研主管朱蒂.斯韦尼称，“ERP参与者并没有能够为完成企业系统的闭环做出很大的贡献，但是他们也没有偏离我们所希望的方向很远。”
ERP功能的缺陷也在另一个方面解释了这样一个问题，即，为什么目前人力资源市场仍旧存在那么多专注于某一方面或某几个方面的应用软件开发商。然而，一些开发商已经看到了整合的市场需求和与之而来的机会。波森和克兰克说，
知识管理开发商已经抢先一步，尤其是Plateau Systems，Saba和 SumTotal。
绩效管理开发商SuccessFactors也已经朝着整合方向进行发展。尽管如此，波森还是警告说，大体上，这些公司还没有资源和能力可以发展出一整套有质量的应用软件。
尽管如此，对于一些公司而言，一套并未达到最佳标准的应用软件也许比直接进行内部整合还要更加有效。
