《聆听智慧——世界名企人力资源管理三人评》--“内部培养”造就优秀职业经理人(3)

本文载自：《聆听智慧——世界名企人力资源管理三人评》
  既是招聘，也是品牌建设
  　　 张建国: 以宝洁的经验，对于其他企业，在毕业生招聘与人才培养方面，最想与大家分享的是什么?　
  张承光: 我们在内部经常交流，广大的同学都是我们的消费者，他有可能会有机会，有兴趣来宝洁工作，而我们只能招他们中的一部分，总有更多的人最后没有被选中。但是，我们看重的是他们在更长的时间里能喜欢宝洁的人、使用宝洁的产品。所以，我们希望通过应聘宝洁、与宝洁人接触后有一个积极　的体验和回忆，也能做我们产品的支持者。　
  在发出录用通知后，绝大多数同学都会来宝洁上班，这一点我们一直心存感激，我们认为他们很信任宝洁。所以，跟同学接触的任何一件小事，在我们看来都是大事。这是我们的一个心得，可以跟其他企业来分享，就是一定要重　视和尊重同学们。今天招进来的学生，很可能在十年、二十年之后能够做到大　中华区总裁或者全球总裁，他可能是领导这家公司未来的人。所以， 我们总是　抱着给企业寻找将来领导人的想法进校园的。　
   刚开始进校招聘的时候，好多同学围着你，他可能会用一种期待和羡慕的眼神看你，因为你可能是决定他命运的一个人。但是，我们时刻提醒自己，我们的任务是找到人，而不是在这里寻找良好的自我感觉。如果你一旦很享受这　种感觉，那么在跟同学的沟通上，你的行为和表情就会反映出来，同学们也会马上感受到你是不是尊重他。　
  彭剑锋: 校园招聘不是简单的职能性人力资源管理活动，并不仅仅是招到合适的人，它也是基于一个企业的整体人力资源策略，基于一个企业文化的诉求。你所面临的不仅仅是一些大学生，他们也都是一些现实或潜在的消费者。在招聘过程中，你怎样对待他，将来他也会怎样对待你。如果你的行为及公司　风貌给他留下差的印象，将来肯定会对公司产生不好的影响。　
  张承光: 因此 我们一直努力地以对方希望的方式来对待他。整个面试都要 40　　　 给候选人一个好的体验，不管面试结果最后怎样，都要就给他们一个积极的回应。　
  彭剑锋: 这样，即使他没有被录取，对你们企业也会有一个很好的评价，将来对你们的产品销售也会有好处。所以，你提的这个概念非常　正确，就是要把他当成既是一个我所需要的人才，又是消费者，像对待　顾客一样真诚地对待大学生。这是校园招聘的一个文化积淀。
  我感觉，宝洁在校园招聘方面还有许多值得国内企业学习的地方。比如，校园招聘需要有一套科学的选拔程序和方法，能够真正客观准确　地选拔人。宝洁前面提到他们的胜任模型以及长期积淀下来的招聘程序。　
  另外，校园招聘很重要的一个概念就是要强调双方之间彼此的沟通　和交流，信息要对称。这既是一个市场的过程，也是一个销售的过程。　就是双方“谈情说爱”，要在沟通中，感受美好的体验价值。所以，在招聘过程中，不仅仅是招聘，也是获得双方沟通和交流愉悦的过程。最终，双方选对了，签订劳动合同。　
  现在很多国内企业招人的时候恨不得什么都答应，把人忽悠来就算完成任务了。但是，整个人才生态环境并不好，一棵幼苗放到这盐碱地里，不施肥，享受不到阳光雨露它是无法生存和成长的。而宝洁的高层对新人提供手把手的培养，在组织内部有一个好的文化氛围和人才生态　环境。这就是耕耘，为树苗的成长提供好的土壤、好的水分和充足的阳光。当然，能不能茁壮成长，除了组织的培养外，很重要的还有自身的基因，就是看你自己努力不努力，是不是一个具有求胜心态和责任感的人。也就是说，必须要为组织做出贡献。其实招聘跟组织战略、组织文化以及组织的人力资源生态环境，包括最佳雇主品牌的创建，都是密切......More↓↓↓