上司与下属的性格博弈

　　在上下级关系中，有的时候上司会受下属的影响。不过，下属从属于上司这却是一个必然的关系，因为企业里要有一个导向，也许下属不会从属于上司的性格，但他会从属于上司的工作方式，这慢慢地就会影响到他的性格。

　　几年前，在另一家媒体做事的时候，经常会执拗的在工作上和总编发生一些分歧甚至是冲突。尽管在当时的环境下，这并未对我的晋升发展造成太大的影响，但后来的一次和总编的聊天对话中，他坦诚的告诫我说要想有好的发展必须改变一下自己的性格，因为他并不喜欢我这样性格的下属，如果当时招聘面试我的时候把关的人是他，也许我会失去进入报社工作的机会。

　　事实上，在近期中国人力资源开发网发布的企业员工牢骚指数中，员工对于上司领导风格的抱怨位居最高。而很多时候，人们做事的风格往往就是这个人的性格使然，因此在上下级关系的处理中，性格似乎成为了一个关键性的因素。

　　到底在工作过程中，性格差异会给组织内的工作关系带来什么样的影响？在招聘人员或组建团队的时候，我们是否应该把性格因素当作是关键的一项判断标准呢？对于管理者来说，在工作过程中是否会自然的偏向于那些和自己性格相投或者相近的下属，这是否会造成不公平？本期圆桌讨论邀请到太子龙控股集团、北京同创永业科技发展有限公司、天津宝钢储菱、天津顺驰地产有限公司的高级管理人士畅谈、交流这一话题。

　　淡化性格对职业人的影响力——

　　太子龙控股集团有限公司人力资源总监邓桦

　　企业用人肯定会涉及到人员性格方面的东西，比如招聘过程中，我们习惯上不光是人力资源部在做，还会有直线经理的参与。通常招聘经理要把握用人的成本问题，考虑面试对象的背景情况，以及其观念和文化是否与企业有冲突，而直线经理则是考察他是否合适岗位，当然这里面会有经理人喜欢去感觉对方是否与自己有性格倾向上相近的地方，是否能够和自己很好的融合。这是一个不能完全排除的主观因素，所以很多的时候，我们会看到“一朝天子一朝臣”的现象。

　　但反过来，我觉得性格差异并不该影响团队的建设，我们在组建一个团队的时候，习惯上是不希望团队成员的性格相雷同，因为这会导致组织的创新能力，适应外界变化的能力下降。打个比方，一个部门的人性格都很内向，那么外部的交流由谁来做；或者部门里都是外向型的员工，那么内部的具体工作又由谁来做？再比如，我们人力资源工作上有两个明显不同的工作岗位，一个是劳动人事专员，这个职位要承担公司人事考勤、挡案管理、员工工资细则的计算、与劳动部门的交流等很多细致烦琐的事情，要求从业人员要能坐得住；另一个是培训和招聘岗位，需要从业人员比较外向，善于和人谈很多大的概念，宣传很多企业文化理念和风格上的东西。

　　性格本身是复杂性和多样性东西，我们所讲到的“性格”只是一个大致的体现，但每个人在对待相同的事情上，由于受到环境影响（尤其是人的环境）也可能会表现出截然不同的两种性格来。在上下级关系中，有的时候上司会受下属的影响，比如说他为了激励下属用自己的方式解决问题。不过，下属从属于上司这是一个必然的关系，因为企业里要有一个导向，也许下属不会从属于上司的性格，但他会从属于上司的工作方式，这慢慢地就会影响到他的性格。但我个人并不希望下属去模仿上级，因为环境在变，一个成功的经理人必然要有创新的东西，不可能完全复制别人的成功。

　　另外，我观察过很多民企，他们在发展过程中会有一些派别出来，这些派别的形成基础可能就是因为他们性格中有共性的东西。虽然，我们习惯讲非正式组织对公司管理会有促进和补充的作用，但事实上，很多派别的形成并不没有在管理上起到正向的作用，而是在利益和权力的分配和......More↓↓↓