戴松玉：如何系统构建专业化人力资源管理

　　企业发展历程中，我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程：即生产导向→市场导向→人力资源导向。可以说，21世纪将是企业的人力资源导向时代。在企业阶段性的发展成长时期，企业的壮大与发展是离不开人的管理，所谓的以人为本管理，也就是体现在这方面。优秀的管理团队、核心的技术人员是企业的基础。企业的进步公司内部管理人员的思想与管理理念提升已是迫在及眉。基于目前现状所显示是人力资源管理欠缺，实际是缺少科学规范的管理系统，建设规范化的人力资源管理体系，慧泉国际专家曾水良的结论观点就是必须要有效把握以下几个方面；

　　职务设计与分析

　　职务分析是人力资源管理最基本的工作之一，它是通过一系列科学的方法系统地收集与分析和职务有关的各种信息来确定每一职务应承担的任务与责任，职务分析的结果就是形成职务说明书与职务规范（要求细则）。

　　职务说明就是描述一份职务的任务、职责和责任，它表明在这份职务上要做些什么，为什么要做这些，在什么地方做以及怎样做。职务说明还应包括工作标准（绩效期望）。工作标准告诉员工，对职务说明所确定的各项工作来说，什么样的工作效果才是符合要求的。职务规范（要求细则）的内容，则是详细列出合乎要求的承担这份职务所需要的知识、技能和能力，如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。

　　职务分析是人力资源管理最基本的工具。在职务分析基础上形成的职务说明书与职务规范（要求细则），是影响其他人力资源管理工作的关键性要素。

　　搞好职务分析可以极大地提高工作效率，如：

　　1. 招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；

　　2. 选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；

　　3. 绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；

　　4. 薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；

　　5. 管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障；

　　6. 员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。

　　职务分析的工作内容及运作程序如下：

　　1.研究公司的组织架构与部门职能。

　　2、制定职务分析计划。

　　3、设计职务分析内容（选择分析方法及工具）。

　　4、收集职务信息。

　　5、分析职务信息。

　　6、职位与职务设计。

　　7、编制职务说明书。

　　8、编制职务规范（要求细则）。

　　9、编制员工职业发展计划。

　　员工绩效管理

　　绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效，又以员工绩效管理为最重要，因为绩效管理就是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理并不等于绩效考核，它是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。搞好绩效管理对企业的发展亦是至关重要的。

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